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Intro ......

 

그로 인해 성과주의 도입에 대한 명확한 철학이 조직 말단까지 침투하지 못했었기 때문이라고 분석되었다. 예를 들어 성과급 제도를 도입하기에 앞서 구성원들에게 보상 철학 및 제도 변경의 배경을 충분히 설명하고,, 장기적인 성과 제고 관점의 부재, 성과주의 도입을 통해 회사가 지향하는 목표에 대한 구체적 모습을 그리지 못했으며, 공정한 평가 방법을 제시함으로써 컨센서스를 이뤄야 한다. Fujitsu가 그들의 성과주의와 관련한 문제점을 ꡐ형태만 만들고 혼을 물어넣지 않았다ꡑ라고 자책한 점을 깊이 새겨야 할 것이다. 무엇보다도 시스템 도입에 대한 분명한 목적과 이에 대한 구성원들의 합의가 선행되어야 한다. 즉, 구성원들이 이해나 기업 문화 등 변화 관리에 소홀했다는 것이다. 그러나 지나치게 목표 달성에 집착하는 구성원들, 글로벌 스탠더드로 통하던 성과주의 시스템을 설계하고 도입하는데 급급한 나머지 성과주의에 대한 명확한 철학, 구성원들의 평가에 대한 불만 등 성과주의 HR 도입으로 인한 부작용이  ......

 

 

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LG의 경영전략

 

LG의 경영전략 LGT의경영전략

 

LG그룹 연혁 -------------------------

1

무선정보통신산업----------------------

16

정보통신 산업의 현황 ------------------

22

LG텔레콤 사업전략 및 비젼 -------------

23

LG의기업문화 ------------------------

29

인사제도 ----------------------------

33

고객사랑경영(CCVP)에 입각한전략 --------

44

광고전략 ----------------------------

48

중국진출전략 -------------------------

49

번호이동성(MND) 평가 및 전략 ----------

50

위성DMB ---------------------------

52

차세대 이동통신분야 세계선점을 위한전략 --

54

참고도서 ----------------------------

60

 

일본의 Fujitsu는 1993년 대기업 중에서 가장 먼저 본격적으로 성과주의를 도입했다. 그러나 지나치게 목표 달성에 집착하는 구성원들, 장기적인 성과 제고 관점의 부재, 구성원들의 평가에 대한 불만 등 성과주의 HR 도입으로 인한 부작용이 더 크다는 비난에 직면하였다. 그런데 이렇게 성과주의의 역효과가 나타난 이유로는 ꡐ성과ꡑ에 대한 명확한 정의가 없었고, 성과주의 도입을 통해 회사가 지향하는 목표에 대한 구체적 모습을 그리지 못했으며, 그로 인해 성과주의 도입에 대한 명확한 철학이 조직 말단까지 침투하지 못했었기 때문이라고 분석되었다. 즉, 글로벌 스탠더드로 통하던 성과주의 시스템을 설계하고 도입하는데 급급한 나머지 성과주의에 대한 명확한 철학, 구성원들이 이해나 기업 문화 등 변화 관리에 소홀했다는 것이다.

 

결국 성과주의는 단순한 인사 시스템의 변경으로 이루어지는 것이 아니다. 무엇보다도 시스템 도입에 대한 분명한 목적과 이에 대한 구성원들의 합의가 선행되어야 한다. 예를 들어 성과급 제도를 도입하기에 앞서 구성원들에게 보상 철학 및 제도 변경의 배경을 충분히 설명하고, 공정한 평가 방법을 제시함으로써 컨센서스를 이뤄야 한다. 그리고 성과주의 시스템 도입과 함께 변화 관리 등을 통해 지속적인 성과주의 문화 형성의 노력이 필요하다. Fujitsu가 그들의 성과주의와 관련한 문제점을 ꡐ형태만 만들고 혼을 물어넣지 않았다ꡑ라고 자책한 점을 깊이 새겨야 할 것이다.

 

 

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