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업직의 모집경로 - 우리나라 기업들의 인재채용 방침 III. 검사목적에 따라 직무수행능력 뿐 만이 아니라 학습능력을 측정하는 인지력 능력검사와 육체적인 임과 적응력 등을 측정하는 사이코 모터 검사,영업직의 모집경로 - 우리나라 기업들의 인재채용 방침 III. ② 비구조적 면접 구조적 면접과는 정반대로 면접자에게는 무엇이든 알고 싶은 것을 물어볼 수 있게 하고 피면접자인 응모자에게는 최대한 의사표시의 자유를 주어 자유로운 질문과 응답의 교환속에서 응모자에 관한 정보를 얻는 방법이다. ① 능력검사 능력검사는 검사결과를 가지고 종업원의 미래의 직무수행정도를 예측할 수 있다는 가정에서 출발한다. 면접 II. 접근 방법으로는 크게 직무중심으로 접근하는 방법과 경력중심으로 접근하는 방법이 ......
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한국기업의 인력채용현황
한국기업의 인력채용현황
한국기업의 인력채용현황
- 차 례 -
I. 인력채용의 방법
- 인력채용의 방법
- 선발도구
1. 시험
2. 면접
II. 우리나라 기업의 인력 채용현황
- 기업들의 채용 방식
- 사무관리직,기술직,영업직의 모집경로
- 우리나라 기업들의 인재채용 방침
III. 선진국을 향한 인적자원의 확보
I. 인력채용의 방법
- 인력 채용의 방법
인력채용의 과정은 외부에서 모집된 인력자원들로부터 도출해낼 수 있는 지극히 제한된 인적 정보를 통하여 기업이 필요로 하는 최적의 인성, 품성, 적성, 기술 등을 판정해내는 고난도의 작업이다. 접근 방법으로는 크게 직무중심으로 접근하는 방법과 경력중심으로 접근하는 방법이 있는데 전자는 직무명세서를 기준으로 그 직무를 가장 만족스럽게 수행할 수 있는 적격자를 찾는 것이고, 후자는 직무명세서의 자격조건뿐만 아니라 그의 전체경력을 통해 조직에 기여할 수 있는 공헌도를 예측하여 적격자를 선택한...
한국기업의 인력채용현황
- 차 례 -
I. 인력채용의 방법
- 인력채용의 방법
- 선발도구
1. 시험
2. 면접
II. 우리나라 기업의 인력 채용현황
- 기업들의 채용 방식
- 사무관리직,기술직,영업직의 모집경로
- 우리나라 기업들의 인재채용 방침
III. 선진국을 향한 인적자원의 확보
I. 인력채용의 방법
- 인력 채용의 방법
인력채용의 과정은 외부에서 모집된 인력자원들로부터 도출해낼 수 있는 지극히 제한된 인적 정보를 통하여 기업이 필요로 하는 최적의 인성, 품성, 적성, 기술 등을 판정해내는 고난도의 작업이다. 접근 방법으로는 크게 직무중심으로 접근하는 방법과 경력중심으로 접근하는 방법이 있는데 전자는 직무명세서를 기준으로 그 직무를 가장 만족스럽게 수행할 수 있는 적격자를 찾는 것이고, 후자는 직무명세서의 자격조건뿐만 아니라 그의 전체경력을 통해 조직에 기여할 수 있는 공헌도를 예측하여 적격자를 선택한다. 직무중심접근법은 실제기술, 실제경험, 현재 실적가능성을 강조함에 비하여 경력중심접근법은 지능이나 자질 잠재능력, 장기적 개발 가능성을 강조한다.
- 선발도구 (시험, 면접)
1. 시험
지금까지 선발시험이라고 하면 대개가 학력과 지식을 확인하는 시험이었는데, 최근에는 심리학이 발달하여 지원자의 능력과 적성 및 인성에 관한 시험 방법들이 많이 개발 되었다. 따라서 심리검사를 적절히 실시하고 평가하기 위해서는 산업심리학에 관한 상당한 지식이 필요하다. 아래서는 현재 우리나라의 많은 기업에서 채택하고 있는 시험의 예들을 소개한다.
① 능력검사
능력검사는 검사결과를 가지고 종업원의 미래의 직무수행정도를 예측할 수 있다는 가정에서 출발한다. 검사목적에 따라 직무수행능력 뿐 만이 아니라 학습능력을 측정하는 인지력 능력검사와 육체적인 임과 적응력 등을 측정하는 사이코 모터 검사, 그리고 직무에 대한 지식을 측정하는 직무지식 검사 등이 있다.
② 성격 및 흥미도 검사
성격 및 흥미도 검사는 지원자의 업무 수행을 위한 동기유발의 정도를 측정하기 위한 시험이다. 하지만 성격검사는 예측력이 낮은 이유로 선발의 도구로서 그다지 널리 활용되고 있지는 않다. 흥미도 검사는 성공적인 종업원의 업무에 대한 흥미도와 지원자의 흥미도를 비교, 검토하는 방식으로 수행된다. 개인의 흥미는 비교적 안정적이고 장기적인 기간을 지속되는 성질이 있기 때문에 흥미도 검사는 종업원의 장기적 적용여부에 대한 예측을 제공하기도 한다.
③ 실무능력 검사
실무능력 검사는 지원자로 하여금 직무의 대표적인 과업을 수행하도록 하고 그 성취도를 검사하는 방법이다. 실무능력 검사는 직종에 따라서 대단히 높은 예측력을 보인다는 장점이 있지만 직무의 표본을 추출하기가 일반적으로는 대단히 어렵다는 난점이 있다.
2. 면접
면접이 극히 주관적인 판단에 의존한다는 약점에도 불구하고 경영자 또는 인사담당자는 면접의 유용성을 인정하고 있다. 직무요건에 관한 시험결과에 대한 확인을 하고 싶어하는 경우도 있고, 시험만으로는 파악되지 않는 응모자에 관한 정보를 면접에 의해 획득할 수도 있으며, 때로는 유능한 응모자에게 실제적인 면담의 기회를 제공하여 타기업으로 가지 못하도록 하는 유인 제공의 면모도 있기 때문이다.
① 구조적 면접
면접관들은 직무명세서의 분석에 기초를 두고 미리 준비된 질문들을 차례차례 질문해가게 된다. 이 방법은 훈련받지 않은 면접자가 면접을 실시하는데 도움이 되고, 같은 내용이 모든 피면접자에게 주어지기 때문에 피면접자 간의 응답 내용 분석에 유리하고 응답의 내용들을 정량화할 수 있다는 장점이 있지만 필요 없는 문항들에 시간이 많이 걸리고 질문내용을 표준적으로 도출하는데 어려움이 있다는 한계도 있다.
② 비구조적 면접
구조적 면접과는 정반대로 면접자에게는 무엇이든 알고 싶은 것을 물어볼 수 있게 하고 피면접자인 응모자에게는 최대한 의사표시의 자유를 주어 자유로운 질문과 응답의 교환속에서 응모자에 관한 정보를 얻는 방법이다. 이것은 면접자가 일반적으로 광범위한 질문을 하고 이에 대하여 응모자가 생각나는 대로 자신의 생각을 표현하게 하는 방법이다.
③ 집단 면접
집단 면접은 피면접자가 다수가 되는 면접이다. 개별지원자가 지닌 강점 혹은 약점 등으 ㅣ개인적인 특성을 파악하는데는 그 효용에 한계가 있지만 집단 면접은 개인면접에 비하여 면접에 소요되는 시간이 절약되고 다수의 지원자를 동시에 면접함으로써 피면접자 간의 상호비교가 용이하다.
④ 위원회 면접
위원회 면접이란 다수의 면접자가 면접위원회를 구성하여 한 명의 피면접자를 면접하는 방식이다. 여러 위원들이 임의롭게 질문하는 경우도 있고, 사전에 질문할 전담 분야를 설정하고 깊이 있는 질문으로 지원자에 대한 상세 정보를 체계적으로, 그리고 다각적으로 심도있게 파악할 수도 있다. 지원자 인당 소요되는 면접 시간과 면접비용이 높기 때문에 제한된 지원자들에게만 적용하는 경우가 많다.
⑤ 스트레스 면접
스트레스 면접이란 말 그대로 면접 과정을 지극히 높은 스트레스 상황으로 만들어 놓고 지원자들이 이러한 상황에 어???게 대처하고 관리적으로 효과적인 의사결정과 행동을 보이는지 ㅇ확인하고자 시행되는 면접 방식이다. 일찍이 미국에서 비밀첩보원의 선발을 위해 이 면접 방식을 사용했던 것으로 알려져 있다.
II. 우리나라 기업의 인력 채용현황(전형방법, 시험, 면접)
- 기업들의 채용 방식
50대 그룹의 분석 대상인 41개 그룹중 218개 기업체의 대졸 신규 인력의 채용 단위는 재벌 그룹 단위가 112개 기업체로 50.1%의 높은 구성비를 차지하고 있으며 기업체 단위도 94개로 43.1%를 차지하고 있으나 사업체 단위는 10개 기업체로 5.9%에 불과하였다. 따라서 우리나라 재벌 그룹의 신규 인력 채용 단위 전략은 그룹단위와 기업체 단위로 양분하여 이루어 지고 있다고 볼 수 있다.
구분
기업체수
구성비
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