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Index & Contents
정리해고시 근로자대표와와 사전협의 의무에 관한 법적 쟁점 연구
정리해고시 근로자대표와의 사전협의와 관련 내용에 대해서 조사하였습니다. 정리해고시근로자대표와사전협의의무에관한법적쟁점연구
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 사전협의 의미
Ⅲ. 사전협의의 당사자
Ⅳ. 사전통보 및 협의기간
Ⅴ. 사전통보기간과 해고예고 기간과의 관계
Ⅰ. 들어가며
근로기준법상 정리해고를 정당하게 실시하기 위해서는 근로기준법 24조의 요건을 충족해야 하는데 이 중 하나가 근로자대표와 사전협의 의무이다. 이는 정리해고시 근로자대표와 해고회피위한 방법, 기준 등에 대해 근로자대표에 50일전까지 통보, 성실협의를 해야 하는 것으로 집단적 협의를 통하여 정리해고 절차적 정당성 확보하기 위함이다.
이와 관련하여 종래 판례는 요건 4개중 다른 요건 충족시 사전협의 거치지 않았더라도 전체적으로 다른 결과를 기대할 수 없는 경우 정리해고는 유효하다고 보았으나, 현행 근기법 규정은 4가지 요건 갖춰 해고시 정당한 이유 있는 해고로 보고 있다.
일부 판례는 현행법 시행 후에도 협의절차를 효력규정 아니라는 입장이라고 보아 사실상 정리해고요건 완화하는 결과를 가져오고 있는데 이는 신중한 판단 요하는 사항이므로 이에 대한 검토가 필요하다고 할 것이다.
Ⅱ. 사전협의 의미
1. 법적성질
사전협의는 단체교섭의 성질을 지닌다는 견해도 있으나 기본적으로 노사협의적 성질을 지닌다고 보아야 할 것이다. 이는 합의 절차는 경영권 부인되는 결과가 되어 원칙적으로 합의대상 될 수 없다고 보는 것이 타당하다.
2. 사전협의절차 흠결의 효력
1) 문제의 소재
사전협의절차가 흠결된 경우에도 나머지 요건 충족했다면 유효한 정리해고가 되는지의 문제이다.
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