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Intro ......

 

과거 지향적인 경력 및 출산보다 현실 내지 미래지향적인 잠재력 개발을 중시한. , 고과자의 주관적 판단과 고과항목에 대한 개인적인 지각차이를 감소시킬 수 있다는 장점을 지닌다. 자기 자신이 자기신고서를 작성하여 고과자에게 제출한다. 2) 자기고과법 (Self-description method = 자기신고법) 자기고과법은 피고과자가 자기 자신의 업적, 또한 피고과자별로 어느 정도 다른 고과항목과 항목별 점수 등을 결정해야 하기 때문에 다른 방법보다 더 많은 시간과 노력이 소요된다는 단점을 가지고 있다. BOS를 실제. 정체된 조직이나 권위주의적으로 관리된 조직에서는 성공할 수 없다는 것이다. 이에 비해서 행위관찰고과법은 보통 7점 척도로 구성된 행동문항에 대해서 고과자가 `1= 결코 하지 않는다, 고과자들은 그 과정에서 피고과자들의 잠재력을 관찰, 종업원 지도에 효과적이고, 특성 및 희망사항 등을 기술하는 자기고과 방법이다. 이 방법에서 활용하는 척도는 평정척도법에서 활용되는 것과 비슷하지만, 지식 등) ......

 

 

Index & Contents

경영 다운로드 현대적 인사고과법

 

[경영] 현대적 인사고과법 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

현대적 인사고과법

 

1) 중요사건 기록법 (Critical Incidents method)

중요사건 기록법 (Critical Incidents method)은 고과자가 피고과자를 직무수행능력, 직무수행태도 등으로 인해 조직의 성과달성의 성패에 영향을 줄 수 있는 중요한 결함을 평소에 관찰하고 기록해 두었다가 인사고과 때 자료로 활용하는 보조적 기법을 말한다. 즉, 개인특성이 아닌 객관적 행동의 고과이며 능력개발이나 승진 등 중요한 자료로 활용한다.

이 방법을 통해 얻어진 결과는 피고과자들에게 의미 있는 피드백으로 사용될 수 있으며, 이들 자료는 개발 프로그램을 설계하는데 유용한 자료로 이용될 수 있다는 장점이 있다. 반면에 고과항목의 모든 내용은 실제로 고과한다면 고과해야 할 내용이 너무 많아 많은 시간과 노력이 소요되며 고과자에게 상당한 부담을 주게 된다.

 

2) 자기고과법 (Self-description method = 자기신고법)

자기고과법은 피고과자가 자기 자신의 업적, 능력, 특성 및 희망사항 등을 기술하는 자기고과 방법이다. 자기 자신이 자기신고서를 작성하여 고과자에게 제출한다. 따라서 고과자가 피고과자를 제대로 평가한다고 하더라고 한계가 있기 때문에 피고과자 자신이 기술한 내용을 보완적인 자료로 활용함으로써 보다 정확한 고과를 행하고자 하는 방법이다.

 

3)목표관리법 (MBO: management by objectives)

목표관리법(MBO)은 Drucker에 의해 제기되고, McGreor가 인사고과에 적용했다. MBO의 특징은 인사고과 사항에 대하여 상·하위자가 동시에 참여하여 결정한다는 것이다. 과정이나 수단(인성, 지식 등)보다 결과나 성과(실적)를 더 중시하고, 과거 지향적인 경력 및 출산보다 현실 내지 미래지향적인 잠재력 개발을 중시한다. 빈번한 피드백으로 목표를 수시로 수정 보완할 수 있도록 한다.

MBO의 장점은 피고자의 참여로 동기부여에 효과적이라는 것이다. 또한 목표와 책임이 명백히 규정되어 능률이 향상될 수 있으며, 종업원 지도에 효과적이고, 피고과자의 전반적 능력을 고과할 수 있다는 것이다.

반면에 MBO의 단점은 도입실시에 시간, 비용, 노력이 많이 든다는 것이다. 또 부서에 따라서는 적절한 목표를 수립하기가 곤란하다. 목표가 단기적 부분적 효과에 편중되기 쉽고, 설정된 목표를 달성하기 위하여 기타 필요한 부분이 희생당할 우려가 있다. 정체된 조직이나 권위주의적으로 관리된 조직에서는 성공할 수 없다는 것이다.

 

4) 인적 평정 센터법(Human assessment centor: HAC = 종합평가센터법)

인적 평정 센터법은 피고과자자의 잠재 능력과 자질이 태도나 행동으로 외부에 나타날 수 있는 상황을 심리학적으로 고려하면서 설계한다. 피고과자들의 직속상관이 아닌 특별히 훈련받은 라인 관리자 및 전문가들이 고과자로 참여한다. 피고과자들은 6~12명의 집단을 이루어 2~3일간의 평가를 위한 교육 (ex: business game)을 받고, 고과자들은 그 과정에서 피고과자들의 잠재력을 관찰, 평정하여 그 결과를 종합하여 평가하는 기법이다. 인사관리의 모든 분야에서 사용될 수 있으며, 특히 중간 관리층의 능력 개발 분야에 많이 사용된다.

HAC의 장점은 다수 평정자가 평가하기 때문에 평가 결과의 객관성과 수용성을 높일 수 있다는 것이다. 현실에 근접한 활동 결과를 평가하므로 평가의 외적 타당성을 높인다. 특정 요구에 부합되는 평가로서 잠재력 개발에 유용하다. 반면에 HAC 단점은 비용과 시간이 많이 들고, 상사가 아닌 사람에 의해 특정 기간 중에 평가되므로 평소의 활동이 반영되지 않는다는 것이다.

5) 행동기준고과법 (Behaviorally anchored rating scales: BARS)

이 방법은 전통적 인사고과 시스템이 지니고 있는 평가자의 자의적인 판단이라는 한계점을 보완하기 위해 개발된 평가 방법으로 평정척도법과 중요사건서술법을 혼합시킨 방법이다. 이 방법에서 활용하는 척도는 평정척도법에서 활용되는 것과 비슷하지만, 각각 점수별로 구체적인 척도가 제시된다는 점에서 차이를 보인다. 즉 피고과자의 능력이나 성과를 판단하는 점수별로 구체적인 사례를 제시한 뒤 고과자로 하여금 피고과자가 어떤 수준에 해당되는 지를 결정하게 되는 방법이다.

일반적인 평가척도가 지니고 있는 평가오류문제를 해결하기 위해서는 개별 과업을 수행하는 성과를 판정할 수 있는 기준(예를 들면 불량률)의 정도를 다양하게 예시(예, 상위 10%, 아주 우수 등)하여 평가의 착안 사항을 만들면 된다. 이러한 착안 사항을 기준(anchor)으로 만들어 진 것이 행위기준 평정척도법이다. 행위기준평정척도는 다른 말로 기대행위척도(behavioral expectation scale)라고도 한다. 바람직하거나 기대하는 수준을 서술한 행위사례를 기준으로 평가항목을 만들기 때문이다.

BARS 방법은 인사고과시스템을 설계하는데 피고과자가 참여하기 때문에 피고과자의 신뢰와 납득을 얻을 수 있고, 고과자의 주관적 판단과 고과항목에 대한 개인적인 지각차이를 감소시킬 수 있다는 장점을 지닌다. 반연에 피고고자의 협의를 통하여 인사고과 시스템을 설계해야하기 때문에 번거로우며, 또한 피고과자별로 어느 정도 다른 고과항목과 항목별 점수 등을 결정해야 하기 때문에 다른 방법보다 더 많은 시간과 노력이 소요된다는 단점을 가지고 있다.

 

6) 행위관찰고과법 (Behavioral Observation Scale: BOS)

행위관찰고과법은 고과자에게 평가의 기준점으로 제시된 구체적인 행위에 대해서 피고과자가 수행한 빈도를 묻는 문항으로 구성되어 있다. 행위기준고과법에서는 피고과자가 행위가 바람직한 것인지 아니면 바람직하지 못한 것인지, 열등한 업적인지 아니면 우수한 업적인지를 결정해서 점수화하였다. 이에 비해서 행위관찰고과법은 보통 7점 척도로 구성된 행동문항에 대해서 고과자가 `1= 결코 하지 않는다, 7= 항상 그렇게 한다`라는 양 극단을 기준으로 각 문항에 대한 피고과자의 행위빈도에 따라 등급을 매기도록 되어있다. BOS를 실제

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