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지방자치단체, 그 외 특별한 사정에 의해 특정 성에게 균등한 기회를 주거나 대우하는 것이 곤란하다고 인정되는 경우 ⅳ) 오랫동안 여성에 대한 차별로 여성근로자가 남성근로자에 비해 현저히 적게 종사하고 있는 곳에서 현존하.hwp 자료문서 (다운받기). 2. 이러한 취지에 의거하여 이 법에서는 사업주에게 장애인의 고용에 관한 정부의 시책에 협조하여야 하며, 모델 등), 장애인이 가진 능력을 정당하게 평가하여 고용의 기회를 제공함과 동시에 적정한 고용관리를 행할 의무를 부여하고 있다. 기업의 모집 채용에 있어서 차별금지 전반에 대하여 1.11. 또한 기존에는 ‘사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다’고 하여 여성에 대한 모집·채용상의 차별만을 규제하였으나 2001. 남녀차별금지 ① 모집채용상의 남녀차별 유형 근로기준법을 통해 보호받을 수 있는 근로관계는 근로계약이 성립된 이후라고 보는 것이 일반적이다.7. 그러나 남녀고용평등법(이하‘고평법’) ......

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모집채용에 있어서 차별금지 - 기업의 모집 채용에 있어서 차별금지 전반에 대하여

모집채용에 있어서 차별금지 - 미리보기를 참고 바랍니다.

기업의 모집 채용에 있어서 차별금지 전반에 대하여

1. 장애인 차별금지

장애인고용촉진및직업재활법 제4조에 따르면 사업주는 근로자가 장애인이라는 이유로 채용·승진·전보 및 교육훈련 등에 있어서 차별대우를 하여서는 아니된다. 이 법의 목적은 장애인이 그 능력에 맞는 직업생활을 통하여 인간다운 생활을 할 수 있도록 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 도모하는 것이다. 이러한 취지에 의거하여 이 법에서는 사업주에게 장애인의 고용에 관한 정부의 시책에 협조하여야 하며, 장애인이 가진 능력을 정당하게 평가하여 고용의 기회를 제공함과 동시에 적정한 고용관리를 행할 의무를 부여하고 있다.

2. 남녀차별금지

① 모집채용상의 남녀차별 유형

근로기준법을 통해 보호받을 수 있는 근로관계는 근로계약이 성립된 이후라고 보는 것이 일반적이다. 따라서 근로계약이 성립되기 전단계인 모집채용단계는 근로기준법의 규율대상이 되지 않는다. 그러나 남녀고용평등법(이하‘고평법’)은 모집·채용에 있어서 남녀를 차별하는 것을 금지하고 이에 대한 벌칙조항을 두고 있어 기업은 모집·채용단계에서 고평법을 위반하지 않도록 특별히 유의해야 한다.

고평법 제7조에 따르면 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다. 또한 사업주는 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.

최근 고평법의 적용대상이‘근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장’으로 확대됨에 따라 사실상 모든 기업이 고평법의 규율대상이 되었다. 또한 기존에는 ‘사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다’고 하여 여성에 대한 모집·채용상의 차별만을 규제하였으나 2001.11.1부터 시행되는 법에 따르면 ‘사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다’고 함에 따라 앞으로는 남성 또한 모집 및 채용과정에서 남성이라는 이유로 차별받는 경우 고평법에 의해 보호받을 수 있게 되었다.

다음으로 남녀차별금지및구제에관한법률(이하 ‘차별금지법’)은 공공기관 및 사용자에 대해 채용에 있어서 남녀차별을 금지하고 있다. 이 법은 공공기관과 사용자의 남녀차별 행위를 금지하고 있는데 여기서 공공기관이란 국가기관, 지방자치단체, 국가·지방자치단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자한 기관 및 한국은행(정부투자기관)과 국가·지방자치단체 또는 정부투자기관의 출자총액이 자본금의 2분의 1 이상인 기관, 특별법에 의하여 설립된 특수법인을 말한다.

최근에는 노동부나 여성단체 등이 기업들의 채용공고를 모니터링하는 것을 통해 남녀차별적인 채용공고를 하는 기업들을 고발하는 활동을 하고 있는 바, 성차별적인 채용공고를 하는 기업은 법적인 고발을 당하는 것 뿐만 아니라 기업의 이미지가 실추되는 것을 피할 수 없으므로 기업의 인사담당자는 채용공고를 하는 것에서부터 불필요한 법적분쟁에 말려들지 않도록 주의해야 할 것이다.

노동부의 남녀고용평등업무처리규정에 예시된 바에 따르면 모집 및 채용에 있어서 성차별적 행위라고 볼 수 있는 경우는 다음과 같다.

ⅰ) 여성에게는 전적으로 모집·채용의 기회를 주지 아니하는 경우

ⅱ) 직종별로 남녀를 분리모집하거나 성별로 채용 예정인원을 배정함으로써 특정 직종에 여성의 채용기회를 제한하는 경우

ⅲ) 배우자나 보호자의 취업동의서 또는 여성에 대하여만 보증 등을 요구하는 경우

ⅳ) 모집·채용에 있어 남성만을 가리키는 직종의 명칭을 사용하는 경우(단, 여자를 배제하는 것이 아님이 분명한 경우는 제외)

ⅴ) 학력·경력 등 자격이 같음에도 불구하고 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하는 경우

ⅵ) 남녀가 동일자격임에도 여성을 남성보다 불리한 고용형태로 채용하는 경우

ⅶ) 여성의 채용기회를 제한할 목적으로 직무수행상 반드시 필요하지 아니한 채용조건을 부과하는 경우

ⅷ) 면접·구술시험의 경우 객관적인 기준에 의하지 아니하고 여성을 불리하게 대우함으로써 여성의 채용기회를 제한하는 경우

ⅸ) 기타 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀에게 평등한 기회를 주지 아니하는 것으로 인정되는 경우

그러나 노동부는 다음과 같은 경우에는 모집 및 채용에 있어서의 성차별적 행위가 있었다고 보기 어렵다고 보고 있다.

ⅰ) 직무의 성질상 특정 성이 아니면 업무의 정상적인 수행이 곤란하여 당해 직종에 특정 성만을 채용하는 경우로서 ① 예술·예능분야에서 신체적 특성에 따른 표현의 진실성이 요청되어 특정 성을 고용하는 것이 당연한 직업(배우, 모델 등), ② 근로의 중요한 부분이 특정 성에 대한 배려를 필요로 하는 직업, ③ 기타 운동경기상의 필요 등 특정 성으로 하는 것이 불가피하다고 인정되는 직업(여성, 남성 탈의실 직원 등)

ⅱ) 근로기준법 제63조, 제70조 및 동법 시행령 제37조에 의거 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무(다만 의학적으로 가임 가능성이 전혀 없는 여성의 경우는 제외)와 노동부장관이 산업안전보건정책심의위원회의 심의를 거쳐 지정·고시하는 업무에 남성만을 채용하는 경우

▶ 일부 업무내용이 여성취업금지 직종에 포함된다는 이유로 모집과정에서 여성에게 기회를 주지 않는 경우 법위반인지(2000.7.27, 여정 68247-443)

- 모집채용광고의 남녀차별여부 판단시 모집광고내용 중 일부 직종은 관계법령에 의해 합법적으로 여성채용을 제한할 수 있는 직종이고 일부직종은 여성채용을 제한할 수 없는 직종임에도 제한할 수 있는 직종과 제한할 수 없는 직종을 모두 여성채용을 배제하여 1건의 모집광고를 하였다면 그 전체가 위법이라고 보아야 함.

ⅲ) 풍속, 풍습 등이 서로 달라 특정 성이 능력을 발휘하기 어려운 해외에서의 근무가 필요한 경우, 그 외 특별한 사정에 의해 특정 성에게 균등한 기회를 주거나 대우하는 것이 곤란하다고 인정되는 경우

ⅳ) 오랫동안 여성에 대한 차별로 여성근로자가 남성근로자에 비해 현저히 적게 종사하고 있는 곳에서 현존하