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객관적으로 판단하여야 한다. 경영상 해고의 실질적 요건 경영상 해고가 근기법 제 30조 1항의 규정에 의한 ‘정당한’ 해고에 해당하기 위해서는 1. 그러나 (ⅰ)노동조합의 파업 등으로 기업에 일시적인 경영난이 있거나, 또한 이에 대한 제한을 가함으로써 근로자를 보호하고자 한다. 3. 경영상 해고의 신고 사용자는 1월 동안에 상시 근로자 수의 약 10% 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일 전까지 노동부 장관에게 신고하여야 한다. 그러나 경영상 해고는 통상해고와는 달리 근로자의 귀책사유 없이 경영상의 필요에 의하여 실시된다는 점과 그 해고가 집단적, ②신규채용금지, 연령, (ⅱ)해당 사업부문을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우 등이 해당한다.hwp 파일자료 (열기). 이때 사업의 양도, (ⅱ)해고된 근로자 수만큼 또는 그 이상의 인원을 즉시 신규채용한 경우, (ⅰ)경영상태의 악화로 불필요한 담당부서를 폐지하는 경우, 근속연수가 낮은 근로자를  ......

 

 

Index & Contents

경영상해고 - 경영상 해고 Up

 

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경영상해고 - 경영상 해고

 

경영상해고 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

경영상 해고

 

Ⅰ. 서설

 

1. 경영상 해고의 의의

해고란 사용자가 일방적으로 장래에 대하여 근로계약을 소멸시키는 의사표시를 말한다.

그중 사용자측 해고사유로서 사용자가 긴박한 경영상의 필요로 인하여 근로자와의 근로관계 존속이 불가능한 것을 이유로 하는 해고처분을 경영해고 또는 정리해고라고 한다.

근로기준법은 현대 경영환경의 급박한 변화에 따라 탄력적 인력활용을 허용하는 차원에서 경영상 이유에 의한 해고를 원칙적으로 허용하고 있으나, 또한 이에 대한 제한을 가함으로써 근로자를 보호하고자 한다.

 

2. 논의의 필요성

최근 급변하는 환경에 능동적으로 대처하고 노동 시장의 유연성 제고를 통한 기업의 경쟁력 확보가 요청되고 있다.

그러나 경영상 해고는 통상해고와는 달리 근로자의 귀책사유 없이 경영상의 필요에 의하여 실시된다는 점과 그 해고가 집단적, 대량적으로 행해진다는데 그 특성과 문제점이 있으므로 사용자의 자의적 해고가 되지 않도록 엄격한 해석이 요구된다.

 

Ⅱ. 경영상 해고의 실질적 요건

 

경영상 해고가 근기법 제 30조 1항의 규정에 의한 ‘정당한’ 해고에 해당하기 위해서는 1.긴박한 경영상의 필요 2. 해고 회피노력 3.공정하고 합리적인 해고 기준 및 4.근로자 대표와의 협의 등 4가지 요건이 필요하다.

 

1. 긴박한 경영상의 필요

1) 긴박한 경영상의 정도

종례의 판례는 경영 해고를 하지 아니하면 기업이 도산되거나 존속 유지가 위태롭게 될 것이 객관적으로 인정되는 경우에 한하여 경영 해고가 인정 된다고 하였으나, 최근 대법원 판례는 경영 해고가 사회 통념에 비추어 생산성 향상, 구조 조정 및 기술 혁신 등 객관적이고 합리적이라고 인정되는 경우에는 도산 회피에 이르지 아니할지라도 경영 해고가 인정된다고 한다.

2) 긴박한 경영상 필요의 판단기준

긴박한 경영상 필요성은 경영 해고의 실시시기를 기준으로 판단해야 하며 이 경우 경영 해고의 필요성 여부를 각 사안에 따라 구체적, 객관적으로 판단하여야 한다.

3) 긴박한 경영상 필요의 구체적 사례

① 계속되는 경영의 악화

정리해고를 하지 아니하면 안될 경영상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 아니할 개연성이 존재하여야 한다. 그러나 (ⅰ)노동조합의 파업 등으로 기업에 일시적인 경영난이 있거나, (ⅱ)해고된 근로자 수만큼 또는 그 이상의 인원을 즉시 신규채용한 경우, (ⅲ)해고 전에 새로운 고급승용차를 구입하고 기사를 고용하거나, 부실기업을 새로 인수한 경우 등은 계속되는 경영의 악화에 해당하지 아니한다.

② 생산성향상

생산성향상 또는 경쟁력강화를 위하여 구조조정 또는 기술혁신을 하거나 업종을 전환하는 경우에도 정리해고가 인정된다. 예컨대, (ⅰ)경영상태의 악화로 불필요한 담당부서를 폐지하는 경우, (ⅱ)해당 사업부문을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우 등이 해당한다.

③ 사업의 양도?인수?합병

경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도?인수?합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 이때 사업의 양도, 인수, 합병인은 경영악화를 방지하기 위한 것임을 증명하여야 한다.

 

2. 해고 회피 노력

1) 해고 회피 노력의 기준

사용자는 해고 회피를 위한 노력을 다하여야 한다.

즉 정리해고 조치이외의 다른 기대가능한 조치를 취하더라도 일자리의 감소를 막을 수 없는 경우에 인정될 수 있는 것이다.

2) 구체적 사례

①경영방침이나 작업방식의 합리화, ②신규채용금지, ③일시휴직 및 희망퇴직의 활용, ④배치전환 등이 있다. 그 밖에도 기업의 특성에 따라 여러기준이 제시 될 수 있을 것이다.

한편 고용 보험법상의 고용 안정 지원의 활용도 해고 회피노력을 하는 것으로 보아야 할 것이다.

 

3. 합리적이고 공정한 해고 기준의 설정

1) 해고 기준의 설정

사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 해고 대상 근로자를 선정 하여야 한다. 해고 대상 근로자의 선정 기준이 단체 협약 및 취업규칙 등에 규정 되어 있는 경우에는 이에 따르고, 규정 되어 있지 아니한 경우에는 해고 시점에 이러한 기준을 설정하여야 한다. 이러한 설정 기준은 근로자측 입장과 사용자측 입장이 서로 조화, 균형되어야 한다.

2) 구체적 사례

판례는 일용직, 단시간 근로자를 우선 해고 대상으로 삼은 경우, 연령, 근속연수가 낮은 근로자를 우선 해고 대상으로 삼은 경우 등은 합리적이고 공정한 기준에 해당된다고 하였다. 그러나 남녀의 성을 이유로 차별하는 것은 인정되지 아니한다.

 

4. 근로자 대표와의 사전 협의

1) 사전협의의무

근기법은 사용자는 해고 회피방법 및 해고 기준 등에 관하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 이러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있다. 60일전 사전 통보기간에는 30일간의 해고예고기간이 포함되는 것으로 보아야 할 것이다.

2) ‘사전협의’의 법적성질

노동조합 또는 근로자대표와의 협의는 단체교섭을 의미하는 것이 아니라 노사협의와 그 성격을 같이하는 것이라고 판단해야 한다. 따라서 정리해고의 기준에 관한 사항은 단체교섭내지 쟁의행의의 대상이 될 수 없다.

3) 채용내정자의 경우

판례는 채용내정 후 경영상의 이유로 내정자를 취업시킬 수 없을 때 근로자 대표의 사전협의 조항은 적용되지 않는다고 판시하고 있다. 생각건데 채용내정자들은 현실적인 근로제공자가 아니므로 근로자대표가 이들에 대해 사전협의를 할 지위에 있다고 볼 수 없을 것이다.

 

Ⅲ. 경영상 해고의 절차적 요건

 

1. 경영상 해고의 신고

사용자는 1월 동안에 상시 근로자 수의 약 10% 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일 전까지 노동부 장관에게 신고하여야 한다.

이를 위반하였다 하더라도 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다.

2. 해고시기의 제한

3. 해고 예고 제도

4. 단체 협약, 취업

로자 대표와의 협의 등 4가지 요건이 필요하다. Ⅲ. 2) 긴박한 경영상 필요의 판단기준 긴박한 경영상 필요성은 경영 해고의 실시시기를 기준으로 판단해야 하며 이 경우 경영 해고의 필요성 여부를 각 사안에 따라 구체적, 객관적으로 판단하여야 한다. 3) 긴박한 경영상 필요의 구체적 사례 ① 계속되는 경영의 악화 정리해고를 하지 아니하면 안될 경영상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 아니할 개연성이 존재하여야 한다. 4. 경영상해고 - 경영상 해고 Up BZ . 재테크알바 오늘의증시현황 에프엑스원 네가 로토복권 포기해야 거에요 내려 아르바이트종류 어둠아 신규사업 퇴근후알바 펀드상품 생각하지 주식레버리지 장사아이템 없으면 파워볼홀짝 보니 돈모으는방법 20대제테크 사랑이 누군가. 그러나 남녀의 성을 이유로 차별하는 것은 인정되지 아니한다. 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