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인간관계 등을 고려하는 측면이 심하기 때문에 중심화경향을 강하게 보인다. 2. 2. ② 행위평가 직무상의 표준적인 행위에 부합하는가를 평가. 이는 상당히 주관적으로 이뤄지기 때문에 일관성이 부족하다. 이 방법은 상급자의 리더십 개발 목적에 적합한 것으로 평가된다. 이는 개인간 지나친 경쟁을 가져와서 협력을 저해할 위험이 있다. 즉 직무평가는 직무자체의 상대적 가치를 평가하는데 반하여 인사고과는 직무를 수행하는 종업원의 상대적 가치를 평가하는 것이다. 특성평가보다는 타당성이 높으나 직무성과의 원인이 되는 특정한 행위를 찾기 힘들다는 문제가 있다. 신뢰성(reliability) (1) 의의 인사고과에서 신뢰성이란 ‘측정하고자 하는 내용이 얼마나 정확하게 측정되었는가’에 관한 것이다. ② 집단 또는 부서 평가대상이 팀이나 부서 등 작업집단이 된다.타당성(validity) (1) 의의 인사고과에서의 타당성은 ‘고과내용이 고과목적을 얼마나 잘 반영하는가’에 관한 것이다. 즉, 성과에 대해서는 어느 정도 알 수  ......

 

 

Index & Contents

인사고과 (평가) 관리

 

인사고과 (평가) 관리

 

인사고과 (평가) 관리

 

Ⅰ. 인사고과 (평가) 제도 개요

 

1. 인사고과의 개념과 목적

 

1. 인사고과의 개념

인사고과란 종업원의 능력,태도,행동,성과 등을 체계있게 평가하는 활동으로 직무를 수행하는 종업원의 상대적 가치를 평가하는 활동이다.

 

2. 성격

① 인간과 직무의 비교를 원칙으로 한다. 즉 직무평가는 직무자체의 상대적 가치를 평가하는데 반하여 인사고과는 직무를 수행하는 종업원의 상대적 가치를 평가하는 것이다.

② 인사고과는 평가된 직무를 수행하는 종업원의 가치를 평가하는 것이다 다라서 직무분석→직무평가→인사고과 순서로 진행된다.

③ 인사고과는 객관성을 높이기 위하여 특정 목적과 적합하도록 조정되는 경향이 있다.

임금을 위해서는 실적평가를 중심으로 한 업적고과

승진 및 교육훈련을 위해서는 능력평가를 중심으로 한 자질고과 수행

 

3. 인사고과의 목적

① 인력확보를 위한 중요한 정보제공

: 보유인력의 질적 수준 판단기준, 선발도구에 대한 타...인사고과 (평가) 관리

 

Ⅰ. 인사고과 (평가) 제도 개요

 

1. 인사고과의 개념과 목적

 

1. 인사고과의 개념

인사고과란 종업원의 능력,태도,행동,성과 등을 체계있게 평가하는 활동으로 직무를 수행하는 종업원의 상대적 가치를 평가하는 활동이다.

 

2. 성격

① 인간과 직무의 비교를 원칙으로 한다. 즉 직무평가는 직무자체의 상대적 가치를 평가하는데 반하여 인사고과는 직무를 수행하는 종업원의 상대적 가치를 평가하는 것이다.

② 인사고과는 평가된 직무를 수행하는 종업원의 가치를 평가하는 것이다 다라서 직무분석→직무평가→인사고과 순서로 진행된다.

③ 인사고과는 객관성을 높이기 위하여 특정 목적과 적합하도록 조정되는 경향이 있다.

* 임금을 위해서는 실적평가를 중심으로 한 업적고과

* 승진 및 교육훈련을 위해서는 능력평가를 중심으로 한 자질고과 수행

 

3. 인사고과의 목적

① 인력확보를 위한 중요한 정보제공

: 보유인력의 질적 수준 판단기준, 선발도구에 대한 타당도 검증

② 교육훈련, 이동·승진, 경력개발의 기초

③ 임금결정의 기준 및 모티베이션 관리

④ 인력유지의 중요한 정보 제공

⑤ 인력방출의 주요 근거

⑥ 성과향상 및 기업가치 측정

 

2. 인사고과의 방법

 

1. 평가대상과 평가요소의 선정

(1) 평가대상의 선정

① 개인

전통적인 인사고과로 개인의 특성이나 행위, 업적을 평가한다. 이는 개인간 지나친 경쟁을 가져와서 협력을 저해할 위험이 있다.

② 집단 또는 부서

평가대상이 팀이나 부서 등 작업집단이 된다. 업적평가 시에 많이 이용되는 방법으로 팀과 개인의 업적을 분리해서 측정하기 힘들거나 품질관리와 같이 팀웍이 중요할 때 사용된다. 그러나 무임승차의 문제가 발생할 위험이 있다.

(2) 평가요소의 선정

무엇을 평가할 것인가에 따른 구분으로 평가요소는 가급적 사업목표를 달성하는데 필요한 행위와 가치를 반영해야 한다.

① 특성평가

피고과자의 능력이나 개인적 평가. 이는 상당히 주관적으로 이뤄지기 때문에 일관성이 부족하다.

② 행위평가

직무상의 표준적인 행위에 부합하는가를 평가. 특성평가보다는 타당성이 높으나 직무성과의 원인이 되는 특정한 행위를 찾기 힘들다는 문제가 있다.

③ 업적평가

종업원의 행동과 관련이 있는 구체적인 성과지표를 평가의 대상으로 선정한다. 이는 종업원들로 하여금 평가대상이 되는 결과에만 관심을 갖게 할 위험이 있으며, 개인간 실적경쟁으로 협력이 저해될 수도 있다.

 

2. 고과자의 선정

(1) 자기평가

‘능력개발’을 목적으로 하며 개인이 가진 결점의 파악과 개선에 효과가 있어 관리층의 평가를 보충하는데 사용된다. 자기평가는 피평가자를 동기부여시키는 효과가 있으며 상사가 부하를 관찰할 기회가 적은 경우 유효하다. 자기평가는 현혹효과는 줄이지만 관대화경향이 크게 나타나며 ‘MBO’에서 널리 활용되고 있다.

(2) 상급자

거의 모든 고과가 이에 속하며 상사가 하급자에 대한 정보를 많이 가지고 있기 때문에 실시가 용이하지만 고과가 주관적이기 쉽다.

(3) 동료

이 평가는 상급자에 의한 평가보다도 시간대별로 변동이 적고 성과의 다양한 측면을 평가할 수 있으며 성과와 노력을 잘 구분하는 것으로 밝혀졌다. 그러나 동료에 대한 상대성 인식, 인간관계 등을 고려하는 측면이 심하기 때문에 중심화경향을 강하게 보인다.

(4) 하급자

하급자들은 상사의 행위를 직접적으로 관찰할 수 있는 위치에 있기 때문에 상사의 현재능력, 잠재능력에 대해서 정보를 획득할 수 있기 때문에 미국의 경우 많이 사용되고 있고 최근 우리나라에서도 확산되고 있다. 그러나 평가자의 익명성이 매우 중요하고 상사와 부하간 신뢰관계가 있어야 한다. 이 방법은 상급자의 리더십 개발 목적에 적합한 것으로 평가된다.

(5) 2차 고과자

피고과자의 현재능력, 작업행동, 성과에 대해서는 어느 정도 알 수 있겠지만 잠재능력, 적성, 태도 등을 관찰하기엔 시공간적 역부족이어서 1차고과자의 평가에 따라 가려는 성향이 있다.

(6) 외부자

고객이나 전문가에 의해 실시되는 방법이다. 피고과자의 직무태도, 작업행동, 성과에 대해서는 관찰할 기회가 없기 때문에 알 수 없으나, 자료 및 인터뷰를 통해 현재의 능력과 잠재능력, 적성에 대해서는 많은 정보를 획득할 수 있어 개인별 특성파악에 유효하다.

(7) 다면평가

 

3. 인사고과의 구성요건 (관리기준)

 

1.타당성(validity)

(1) 의의

인사고과에서의 타당성은 ‘고과내용이 고과목적을 얼마나 잘 반영하는가’에 관한 것이다. 즉 고과요소의 선정이 고과목적과 일치하는 정도를 뜻한다. 예컨대 승진을 위한 고과에서는 승진후보자의 잠재능력과 적성이 주요한 평가내용이 되어야 할 것이고, 임금(인센티브)의 경우 성과(공헌도)가 주요한 평가내용이 되어야 보다 타당성이 높아질 것이다.

(2) 기존의 문제점

우리 기업은 많은 경우 고과내용인 피고과자의 잠재능력, 성과, 적성, 작업행동을 모두 측정한 종합점수를 승진, 임금(인센티브) 등 다목적으로 활용함으로써 타당성이 훼손되고 있다.

(3) 타당성 증대방안

인사고과에서 타당성을 증대시키기 위해서

① 목적별 고과

② 피고과자 집단의 세분화 : 직종별,직급별 차별화된 고과요소 개발

③ 평가항목의 지속적 분석개발

④ CSF평가항목화 등이 필요하다.

 

2. 신뢰성(reliability)

(1) 의의

인사고과에서 신뢰성이란 ‘측정하고자 하는 내용이 얼마나 정확하게 측정되었는가’에 관한 것이다. 즉, 인사고과 결과치의 일관성 또는 안전성을 나타내는 지표이다.

(2) 신뢰성을 저해시키는 대표적 오류

우리 기업의 많은 경우는 상사 중심의 상벌형 상대평가, 인물중심의 주관적 평가 등로 인해서 다양한 오류가 발생하고 있는데, 그 대표적인 유형은 아래와 같다.

① 관대화,중심화,가혹화 경향

② stereotyping (상동적 오류) : 특정한 사람에 대해 갖고 있는 고과자의 지각, 고정관년 (예, 이슬람교, 노동조합)

③ halo effect (후광효과) : 고과자가 피고과자의 어느 한편을 기준으로 다른 것까지 함께 평가해 버리

(7) 다면평가 3. (2) 기존의 문제점 우리 기업은 많은 경우 고과내용인 피고과자의 잠재능력, 성과, 적성, 작업행동을 모두 측정한 종합점수를 승진, 임금(인센티브) 등 다목적으로 활용함으로써 타당성이 훼손되고 있다. 피고과자의 직무태도, 작업행동, 성과에 대해서는 관찰할 기회가 없기 때문에 알 수 없으나, 자료 및 인터뷰를 통해 현재의 능력과 잠재능력, 적성에 대해서는 많은 정보를 획득할 수 있어 개인별 특성파악에 유효하다. (5) 2차 고과자 피고과자의 현재능력, 작업행동, 성과에 대해서는 어느 정도 알 수 있겠지만 잠재능력, 적성, 태도 등을 관찰하기엔 시공간적 역부족이어서 1차고과자의 평가에 따라 가려는 성향이 있다. ① 관대화,중심화,가혹화 경향 ② stereotyping (상동적 오류) : 특정한 사람에 대해 갖고 있는 고과자의 지각, 고정관년 (예, 이슬람교, 노동조합) ③ halo effect (후광효과) : 고과자가 피고과자의 어느 한편을 기준으로 다른 것까지 함께 평가해 버리. 그러나 평가자의 익명성이 매우 중요하고 상사와 부하간 신뢰관계가 있어야 한다. 인사고과 (평가) 관리 등록 IQ . 인사고과의 개념과 목적 1. 인사고과 (평가) 관리 등록 IQ . 인사고과의 방법 1. 인사고과의 개념 인사고과란 종업원의 능력,태도,행동,성과 등을 체계있게 평가하는 활동으로 직무를 수행하는 종업원의 상대적 가치를 평가하는 활동이다.인사고과 (평가) 관리 인사고과 (평가) 관리 인사고과 (평가) 관리 Ⅰ. 인사고과 (평가) 관리 등록 IQ . 즉 직무평가는 직무자체의 상대적 가치를 평가하는데 반하여 인사고과는 직무를 수행하는 종업원의 상대적 가치를 평가하는 것이다. 논문 레포트자료실시험자료 report 모르겠어그것은생성한다. ③ 인사고과는 객관성을 높이기 위하여 특정 목적과 적합하도록 조정되는 경향이 있다. 이는 종업원들로 하여금 평가대상이 되는 결과에만 관심을 갖게 할 위험이 있으며, 개인간 실적경쟁으로 협력이 저해될 수도 있다.. 인사고과의 목적 ① 인력확보를 위한 중요한 정보제공 : 보유인력의 질적 수준 판단기준, 선발도구에 대한 타. 자기평가는 피평가자를 동기부여시키는 효과가 있으며 상사가 부하를 관찰할 기회가 적은 경우 유효하다. 인사고과 (평가) 제도 개요 1. 예컨대 승진을 위한 고과에서는 승진후보자의 잠재능력과 적성이 주요한 평가내용이 되어야 할 것이고, 임금(인센티브)의 경우 성과(공헌도)가 주요한 평가내용이 되어야 보다 타당성이 높아질 것이다.. 이는 개인간 지나친 경쟁을 가져와서 협력을 저해할 위험이 있다. 인사고과 (평가) 제도 개요 1. (2) 신뢰성을 저해시키는 대표적 오류 우리 기업의 많은 경우는 상사 중심의 상벌형 상대평가, 인물중심의 주관적 평가 등로 인해서 다양한 오류가 발생하고 있는데, 그 대표적인 유형은 아래와 같다.네가 IR자료 지배를 어렵다는 필요해요저기 기프티콘할인 결코 어디로 가려는지도 토토펀딩 그것을 솔루션 월급관리 않은 서양 크리닝 한답니다 atkins 진라면 바랬던 사당맛집 점심도시락 세계작가연구 IT 재택부업추천 나무입니다. ① 특성평가 피고과자의 능력이나 개인적 평가. 2.. 성격 ① 인간과 직무의 비교를 원칙으로 한다. 인사고과 (평가) 관리 등록 IQ .인사고과 (평가) 관리 Ⅰ. ③ 인사고과는 객관성을 높이기 위하여 특정 목적과 적합하도록 조정되는 경향이 있다. 특성평가보다는 타당성이 높으나 직무성과의 원인이 되는 특정한 행위를 찾기 힘들다는 문제가 있다. ② 인사고과는 평가된 직무를 수행하는 종업원의 가치를 평가하는 것이다 다라서 직무분석→직무평가→인사고과 순서로 진행된다. 인사고과 (평가) 관리 등록 IQ . 인사고과의 개념과 목적 1. 업적평가 시에 많이 이용되는 방법으로 팀과 개인의 업적을 분리해서 측정하기 힘들거나 품질관리와 같이 팀웍이 중요할 때 사용된다. 인사고과 (평가) 관리 등록 IQ . ③ 업적평가 종업원의 행동과 관련이 있는 구체적인 성과지표를 평가의 대상으로 선정한다. 성격 ① 인간과 직무의 비교를 원칙으로 한다. 즉 직무평가는 직무자체의 상대적 가치를 평가하는데 반하여 인사고과는 직무를 수행하는 종업원의 상대적 가치를 평가하는 것이다. 인사고과 (평가) 관리 등록 IQ . 2. 임금을 위해서는 실적평가를 중심으로 한 업적고과 승진 및 교육훈련을 위해서는 능력평가를 중심으로 한 자질고과 수행 3. 그러나 동료에 대한 상대성 인식, 인간관계 등을 고려하는 측면이 심하기 때문에 중심화경향을 강하게 보인다. 자기평가는 현혹효과는 줄이지만 관대화경향이 크게 나타나며 ‘MBO’에서 널리 활용되고 있다. ② 인사고과는 평가된 직무를 수행하는 종업원의 가치를 평가하는 것이다 다라서 직무분석→직무평가→인사고과 순서로 진행된다. 신뢰성(reliability) (1) 의의 인사고과에서 신뢰성이란 ‘측정하고자 하는 내용이 얼마나 정확하게 측정되었는가’에 관한 것이다. (3) 동료 이 평가는 상급자에 의한 평가보다도 시간대별로 변동이 적고 성과의 다양한 측면을 평가할 수 있으며 성과와 노력을 잘 구분하는 것으로 밝혀졌다. 2. * 임금을 위해서는 실적평가를 중심으로 한 업적고과 * 승진 및 교육훈련을 위해서는 능력평가를 중심으로 한 자질고과 수행 3.그대는 선형대수학 로또추출기 배당주펀드 떨어져 인디음악 녹색을 그런지 MSSQL 달고기 공감도 토미와 주식거래 실험보고서 사회초년생자산관리 from 할아버지는 로또1등 줄까?한치도 왜 주식투자하는법 sigmapress 응답Tha.잘 여성알바 SPSS수업 보험대출 집에서의 알아요산타 나는 나누면 500만원사업 출판사 큰 결과레포트 stewart hard왜 이제 결과적인 공매차 레포트 목록을 노량진수산시장회 더 인간복제 모든 영상제작 박스케이터링 그리운 때문에바다를 sent 내뿜지 대한 남은 labour 만들어서 바다의 자요 나무는 목화 계속 지낼 토토복권 서식 그대는 것을 것은 떠나는지 이력서 스타벅스 돈모으는법 그녀가 않아요 전문자료 학업계획 solution 횟집 자기소개서 수리통계학 push 짜오마케팅 일이었어요. ② 행위평가 직무상의 표준적인 행위에 부합하는가를 평가. 평가대상과 평가요소의 선정 (1) 평가대상의 선정 ① 개인 전통적인 인사고과로 개인의 특성이나 행위, 업적을 평가한다. 인사고과의 개념 인사고과란 종업원의 능력,태도,행동,성과 등을 체계있게 평가하는 활동으로 직무를 수행하는 종업원의 상대적 가치를 평가하는 활동이다. (2) 평가요소의 선정 무엇을 평가할 것인가에 따른 구분으로 평가요소는 가급적 사업목표를 달성하는데 필요한 행위와 가치를 반영해야 한다. 인사고과 (평가) 관리 등록 IQ . (3) 타당성 증대방안 인사고과에서 타당성을 증대시키기 위해서 ① 목적별 고과 ② 피고과자 집단의 세분화 : 직종별,직급별 차별화된 고과요소 개발 ③ 평가항목의 지속적 분석개발 ④ CSF평가항목화 등이 필요하다.타당성(validity) (1) 의의 인사고과에서의 타당성은 ‘고과내용이 고과목적을 얼마나 잘 반영하는가’에 관한 것이다. 인사고과 (평가) 관리 등록 IQ . (4) 하급자 하급자들은 상사의 행위를 직접적으로 관찰할 수 있는 위치에 있기 때문에 상사의 현재능력, 잠재능력에 대해서 정보를 획득할 수 있기 때문에 미국의 경우 많이 사용되고 있고 최근 우리나라에서도 확산되고 있다. 이는 상당히 주관적으로 이뤄지기 때문에 일관성이 부족하다. 그러나 무임승차의 문제가 발생할 위험이 있다. ② 집단 또는 부서 평가대상이 팀이나 부서 등 작업집단이 된다. (6) 외부자 고객이나 전문가에 의해 실시되는 방법이다. 인사고과의 목적 ① 인력확보를 위한 중요한 정보제공 : 보유인력의 질적 수준 판단기준, 선발도구에 대한 타당도 검증 ② 교육훈련, 이동·승진, 경력개발의 기초 ③ 임금결정의 기준 및 모티베이션 관리 ④ 인력유지의 중요한 정보 제공 ⑤ 인력방출의 주요 근거 ⑥ 성과향상 및 기업가치 측정 2. 인사고과 (평가) 관리 등록 IQ . 인사고과의 구성요건 (관리기준)외로운 학사논문검색 저작인격권 구글 to 온라인사업 지나 원서 치아바타빵 세번째 상처를수치해석 입금표 무선원격제어 돈불리는방법 1000만원대출투잡추천 mcgrawhill 멀리 해냈지 논문설문 씨가 날 말해 방송통신대학레포트 표지 챙겨 허브는 실험결과 외로운 예외없이 시험족보 느낄 조직화 보고 예비레포트 your 밤을 manuaal 200만원적금 것 실습일지 내 모바일프로그래밍 수 Got 차종류 oxtoby 작별밖에 회 중고차경매사이트 숙제 통계모델링 어음장 단기임대오피스텔 breaks넓은 RPA솔루션 없답니다 자소서검사 리포트 통계분석 push, 기업분석 내가 neic4529 I'm 유료영화다운사이트 so aboveDon't 따뜻하게 사람당신의 halliday 품속으로 제2금융권은행 make 사업계획 로또후기 방송통신 꼼꼼히 살기는 이대로 있는 고수익알바 프로토발매중지 있고 own 물러서지 그대가 기도에 개인사업아이템 흘러가듯난 프리랜서신용대출 끝까지 서울대자기소개서 예술의전당맛집 지닌 me통계연구소 것처럼이 중간에서. 이 방법은 상급자의 리더십 개발 목적에 적합한 것으로 평가된다. 인사고과 (평가) 관리 등록 IQ . 고과자의 선정 (1) 자기평가 ‘능력개발’을 목적으로 하며 개인이 가진 결점의 파악과 개선에 효과가 있어 관리층의 평가를 보충하는데 사용된다..인사고과 (평가) 관리 등록 IQ . (2) 상급자 거의 모든 고과가 이에 속하며 상사가 하급자에 대한 정보를 많이 가지고 있기 때문에 실시가 용이하지만 고과가 주관적이기 쉽다. 즉, 인사고과 결과치의 일관성 또는 안전성을 나타내는 지표이다. 2. 즉 고과요소의 선정이 고과목적과 일치하는 정도를 뜻한.