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이러한 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수할 정도를 현저하게 벗어난 것이라면 이는 권리남용에 해당되어 무효가 될 수 있다. 기타 법령에 의한 한계 1) 노조법에 의한 한계 노조법 81조에서는 정당한 노조활동을 이유로 한 사용자의 불이익조치를 부당노동행위로서 금지하고 있으므로 노조활동에 대한 혐오 또는 노조활동을 저해할 목적 등 부당노동행위에 해당하는 전직은 그 정당성이 인정되지 않는다. 4) 정당사유설 근기법 제30조 제1항에 따라 정당한 사유가 있는 경우에야 비로소 배치전환이 인정된다고 한다. 2. 들어가며 배치전환이라 함은 근로자의 직무내용 또는 근무장소가 상당히 장기간에 걸쳐 변경되는 것을 말한다. 3.근로기준법상 배치전환에 대한 연구 - 배치전환에 대한 연구 Report 근로기준법상배치전환에대한연구. . 하지만 입사 당시에 미리 지방근무에 대한 동의가 있었던 경우에는 업무상 필요에 의한 전보권을 사용자에게 부여하는 것에 대한 합의가 근로계약 체결시에 있었던 것으로 해석된다.  ......

 

 

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근로기준법상 배치전환에 대한 연구 - 배치전환에 대한 연구 Report

 

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근로기준법상 배치전환에 대한 연구 - 배치전환에 대한 연구

 

근로기준법상 배치전환에 대한 연구 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

배치전환에 대한 연구

 

Ⅰ. 들어가며

 

배치전환이라 함은 근로자의 직무내용 또는 근무장소가 상당히 장기간에 걸쳐 변경되는 것을 말한다. 보통 배치전환은 같은 사업장에서 근무부서가 변경되는 것을 말하는데, 특히 사업장을 달리하는 근무장소의 변경을 전근이라고 하며, 직무내용의 변경과 개념상 구별한다.

 

이러한 배치전환은 적재적소에 노동력을 배치하여 근로의욕과 경영능률을 증진시키고, 부서간의 인사교류를 통해서 업무운영의 원활화를 기하기 위해 기업사회에 넓게 채용되어 왔다. 그러나, 기업의 확장이나 경영의 합리화조치와 관련하여 추진되는 기업합병, 신사업부서의 설립, 사무자동화 등은 필연적으로 기업내 노동력의 유동을 촉진시켰다.

 

따라서 종래에는 대부분 관리직사원의 양성수단으로서 기능하던 배치전환이 기업활동규모의 확대와 더불어 고용조정을 위한 효과적인 수단으로 활용되면서 최근 근로계약법상 중요한 문제로 떠오르고 있다.

 

아울러 현대 기업 환경의 변화에 대한 탄력적 대응, 징계 또는 구조조정의 방편으로 활용되는 것에 대한 사용자의 인사권의 한계와 제한문제를 해결해야 할 것이다. 즉 근로자측이 배치전환, 특히 전근으로 인한 생활상의 곤란을 이유로 사용자의 배치전환명령에 불응하는 경우가 적지 않으며, 뿐만 아니라 이를 이유로 하는 해고 또는 징계처분의 무효 및 배치전환명령 자체의 효력 여부가 다투어지는 경우도 드물지 않게 발생하고 있다

 

Ⅱ. 배치전환의 근거

 

1. 학설

 

1) 포괄적 합의설

근로자에 대한 전근과 전직은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 필요한 범위내에서 상당한 재량권을 가지며, 그것이 근기법 제30조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다고 한다.

 

2) 경영권설

배치전환명령권의 행사는 경영권에서 유래하는 유?무효를 따질 수 없는 사용자의 재량행위라 본다.

 

3) 근로계약설

배치전환명령은 “근로계약상 합의된 범위”에서 법적 구속력을 가지며, 합의된 범위를 벗어난 배치전환은 계약내용의 변경에 해당되므로 근로자의 동의가 필요하다고 한다.

 

4) 정당사유설

근기법 제30조 제1항에 따라 정당한 사유가 있는 경우에야 비로소 배치전환이 인정된다고 한다.

 

2. 판례

판례는 포괄적 합의설에 근접한 입장을 취하는 듯 하다.

 

3. 검토

배치전환은 근로자의 중요한 근로조건의 변경에 해당되므로 그 권한을 사용자에게 포괄적으로 맡겼다고 보는 견해는 근로자보호의 견지에서 바람직하지 않다. 따라서 근기법 제30조 제1항에 따라 정당한 사유가 있는 경우에야 비로소 배치전환이 인정된다고 보는 “정당사유설”이 타당하다고 본다.

 

Ⅲ. 배치전환의 유형

 

1. 직무내용의 변경

직무내용의 변경은 근로자가 제공하는 직종의 변경을 말하며, 이를 일반적으로 전보라고 부른다. 예컨대, 경리직 근로자를 판매직 근로자로 바꾸는 경우 등이 이에 해당된다. 전보를 하는 경우에도 직무내용만이 변경되는 것이 아니라 근무장소의 변경도 함께 수반되는 것이 일반적이다.

 

2. 근무장소의 변경

근로자에 대하여 근무장소를 변경시키는 전근에 있어서도 전근명령이 권리남용이 되는가는 당해 전근명령의 업무상 필요성과 그 명령이 가져오는 근로자의 생활상 불이익과의 비교형량에 의해서 판정해야 할 것이다.

업무상 필요성의 존부 및 정도는 사용자의 주관적 기준에 의하지 아니하고, 객관적으로 전근이 기업의 합리적 운영에 기여하는가에 따라 판단되어야 하고, 근로자의 생활상 불이익이 전근에 따라 통상 감수해야 할 정도의 것인 경우에는 업무상 필요성은 노동력의 적정배치, 업무의 능률증진, 근로자의 능력개발, 근무의욕의 개선, 업무운영의 원활화 등의 이유에 의해서 정당화될 것이다.

 

Ⅳ. 배치전환의 제한

 

1. 근로기준법 제30조 제1항에 의한 제한

 

1) 업무상 필요성의 존재

업무상 필요성의 존부는 객관적으로 보아 전직이 기업의 합리적인 운영에 기여하는 것인지 여부에 따라 판단하면 될 것이다. 또한 전직에서 해당 근로자를 선택할 수밖에 없는 합리성도 요구된다.

 

2) 근로자의 생활상 불이익과의 비교형량

사용자의 배치전환명령이 업무상의 필요성에 의하여 이루어졌다 하더라도 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교?형량하여 결정되어야 할 것이고, 이러한 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수할 정도를 현저하게 벗어난 것이라면 이는 권리남용에 해당되어 무효가 될 수 있다.

 

3) 신의칙상의 요구되는 절차의 준수 여부

전직을 함에 있어서 근로자 본인과의 성실한 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지도 정당한 인사권의 행사 여부를 판단하는 하나의 요소가 된다.

 

2. 근로계약에 의한 제한

 

1) 직무내용의 한정

근로계약을 체결할 때 그 이행 과정에서 근로의 내용이나 종류가 특정된 경우라면 그 일방적인 변경은 허용되지 않으며 근로자의 동의가 있어야 한다. 명시적으로 특정되어 있지 않더라도 예컨대, 의사, 간호사, 보일러기사등과 같이 특별한 기술이나 자격을 요하는 직종에 종사하고 있는 경우에는 업무의 내용이 특정되어 있다고 볼 수 있다.

 

2) 근무장소의 한정

근로계약상 근무장소가 특정되어 있는 경우에도 사용자의 일방적인 전직명령은 정당하지 않고, 근로자의 동의를 요한다. 하지만 입사 당시에 미리 지방근무에 대한 동의가 있었던 경우에는 업무상 필요에 의한 전보권을 사용자에게 부여하는 것에 대한 합의가 근로계약 체결시에 있었던 것으로 해석된다.

 

3. 기타 법령에 의한 한계

 

1) 노조법에 의한 한계

노조법 81조에서는 정당한 노조활동을 이유로 한 사용자의 불이익조치를 부당노동행위로서 금지하고 있으므로 노조활동에 대한 혐오 또는 노조활동을 저해할 목적 등 부당노동행위에 해당하는 전직은 그 정당성이 인정되지 않는다.

 

2) 고평법에 의한 한계

사용자는 배치에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.

 

 

 

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