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헌법이 구현하고자 하는 노동3권을 얼마나 실효적으로 보장할 수 있는지의 관점에서 보다 실질적으로 판단함이 마땅하다. 사용자 개념 확대의 필요성 집단적 노동관계법상 사용자 개념의 확대해석 문제는 그동안 많은 논란이 돼 왔다. 학설과 판례의 입장 1) 학설 학설의 경우는 일찍부터 근로기준법상의 사용자보다 노동조합및노동관계조정법상의 사용자 개념이 확대돼야 한다는 점에 대부분 공감하고 있었다. 2. (1) 부당노동행위의 예방·제거는 노동위원회의 구제명령을 통해서 이루어지는 것이므로, 이러한 고용형태의 확산에 따라 근로자들의 노동조건은 매우 열악한 상황에 이르게 됐다.. 가령 부당노동행위의 주체인 사용자를 노동조합및노동관계조정법 제2조제2호에 의해 확대하는 것은 당연한 것이고, 문제된 근로계약상 사용자가 아니라도 이와 근접·유사한 지위에 있는 자면 사용자로 인정된다는 견해가 모두 그와 같다. 이를 타개하는 방법으로 근로자들은 노조를 결성하고 사용자와 단체교섭을 하려고 해도 실질적인  ......

 

 

Index & Contents

집단적 노동 관계 법상 사용자 개념의 확대 문제 고찰

 

집단적 노동 관계 법상 사용자 개념의 확대 문제 고찰

 

집단적 노동관계법상 사용자 개념의 확대

 

1. 사용자 개념 확대의 필요성

 

집단적 노동관계법상 사용자 개념의 확대해석 문제는 그동안 많은 논란이 돼 왔다. 특히 ‘근로기준법’과 ‘노동조합및노동관계조정법’이 사용자 개념을 동일하게 정의하고 있기 때문에 과연 이를 달리 해석할 수 있는 것인지에 대한 의문이 존재했다.

반면에 오늘날의 사용주들은 노동관계법상 직접적으로 부과되는 사용자 책임을 회피하기 위해 간접고용·비정규 노동을 확대했고, 이러한 고용형태의 확산에 따라 근로자들의 노동조건은 매우 열악한 상황에 이르게 됐다.

 

이를 타개하는 방법으로 근로자들은 노조를 결성하고 사용자와 단체교섭을 하려고 해도 실질적인 근로조건 결정권을 가진 간접 고용주가 그에 대한 사용자로서의 책임을 회피함에 따라 현실적으로는 헌법에 규정된 노동3권조차 보호받고 있지 못하는 상황이 되었기 때문에 집단적 노동관계법상 사용자 개념의 확대는 더욱 절실한 문제였다.

 

2. 학설과 판례의 입장 ...집단적 노동관계법상 사용자 개념의 확대

 

1. 사용자 개념 확대의 필요성

 

집단적 노동관계법상 사용자 개념의 확대해석 문제는 그동안 많은 논란이 돼 왔다. 특히 ‘근로기준법’과 ‘노동조합및노동관계조정법’이 사용자 개념을 동일하게 정의하고 있기 때문에 과연 이를 달리 해석할 수 있는 것인지에 대한 의문이 존재했다.

반면에 오늘날의 사용주들은 노동관계법상 직접적으로 부과되는 사용자 책임을 회피하기 위해 간접고용·비정규 노동을 확대했고, 이러한 고용형태의 확산에 따라 근로자들의 노동조건은 매우 열악한 상황에 이르게 됐다.

 

이를 타개하는 방법으로 근로자들은 노조를 결성하고 사용자와 단체교섭을 하려고 해도 실질적인 근로조건 결정권을 가진 간접 고용주가 그에 대한 사용자로서의 책임을 회피함에 따라 현실적으로는 헌법에 규정된 노동3권조차 보호받고 있지 못하는 상황이 되었기 때문에 집단적 노동관계법상 사용자 개념의 확대는 더욱 절실한 문제였다.

 

2. 학설과 판례의 입장

 

1) 학설

 

학설의 경우는 일찍부터 근로기준법상의 사용자보다 노동조합및노동관계조정법상의 사용자 개념이 확대돼야 한다는 점에 대부분 공감하고 있었다. 가령 부당노동행위의 주체인 사용자를 노동조합및노동관계조정법 제2조제2호에 의해 확대하는 것은 당연한 것이고, 그렇지 않더라도 근로3권의 보장질서에 위반하는 부당노동행위를 실질적으로 금지하기 위해서는 이 조항이 없더라도 이와 같은 목적론적 해석을 해야 한다고 하거나, 부당노동행위 금지규정상의 사용자는 근로계약상의 사용자와 같은 것이 아니고 근로계약관계 내지 그것에 근접하거나 비슷한 관계를 기반으로 성립되는 집단적 노동관계상 일방당사자를 의미하는 것으로, 문제된 근로계약상 사용자가 아니라도 이와 근접·유사한 지위에 있는 자면 사용자로 인정된다는 견해가 모두 그와 같다.

 

이러한 견해는 우선 근로계약상의 사용자와 근접한 지위에 있는 경우 또는 근로계약상의 사용자는 아니지만, 그와 비슷한 지위에 있는 자도 노동조합 조합원의 근로조건에 대해 현실적·구체적인 지배력을 행사하는 예외적인 경우에는 단체교섭상의 사용자가 될 수 있다고 사용자의 개념을 확장한다.

 

2) 판례

 

반면에 이제까지 판례는 사용자 개념 확대에 인색한 편이었다. 간혹 하급심에서 그와 다른 취지의 판결이 있었지만, 기존에 대법원은 일관되게 개별적 근로관계상의 사용자 개념과 집단적 노동관계상의 사용자 개념을 동일시하고 있었다. 따라서 집단적 노동관계상 사용자에 해당하는지 여부의 판단도 근로계약이 존재하는 것인지 여부를 가장 중요한 판단기준으로 삼고 있었는데, 가령 근로기준법상 사용자 지위에 있는지 여부에 대한 판결이기는 하지만 대상판결과 유사한 경우에 있었던 현대미포조선사건에서도 현대미포조선과 사내하청 소속의 근로자는 ‘묵시적 근로관계’가 있다는 논리에 의하여 근로기준법상 사용자 지위를 확장함에 그치고 있었던 것이다.

 

(1) 부당노동행위의 예방·제거는 노동위원회의 구제명령을 통해서 이루어지는 것이므로, 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적 권한이나 능력을 가지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서는 부당노동행위의 주체로서 구제명령의 대상자인 사용자에 해당한다고 볼 수 있을 것이다.

(2) 나아가 법 제81조제4호는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’ 등을 부당노동행위로 규정하고 있고, 이는 단결권을 침해하는 행위를 부당노동행위로서 배제·시정하여 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 하고 있으므로, 그 지배·개입 주체로서의 사용자인지 여부도 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로관계에 관여하고 있는 구체적 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도 등을 종합하여 결정하여야 할 것이다. 따라서 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 법 제81조제4호 소정의 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다.

 

3. 집단적 노동관계법상 사용자 개념의 확대 문제 해결 방안

 

이 문제에 대해 합리적인 해법은 근로계약관계가 없는 원청회사도 하청회사의 간접고용 노동자들에 대하여 근로관계상 여러 이익에 대하여 실질적인 지배력과 영향력이 있다면 노조법상 사용자이므로 부당노동행위의 주체로서 책임을 져야 한다는 것을 명확히 했는데, 이는 근로계약의 양 당사자로서의 사용자가 아니라 ‘노동조합및노동관계조정법’이 부당노동행위 구제제도를 두고 있는 근본취지에서부터 사용자가 누구인지에 접근했던 것이다.

 

즉 집단적 노동관계제도를 규율하는 취지를 실현하기 위해서는 반드시 근로계약의 존재여부에 의해 사용자인지 여부를 판단해서는 아니 되고, 헌법이 구현하고자 하는 노동3권을 얼마나 실효적으로 보장할 수 있는지의 관점에서 보다 실질적으로 판단함이 마땅하다. 이러한 필요성은 산업구조가 발달해 고용형태가 더욱 복잡하게 전개돼 가고 있는 현상을 고려하면 더더욱 절실한 것이다.

 

 

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