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Intro ......

 

미션과의 정합성이 낮았으며 성과와는 무관한 방향으로 이루어진 경향이 있었다. 연공주의의 한계 오늘날 학력, 그리고 온정주의적 집단주의에 기초한 인적자원관리에서 개인적인 다양성과 공헌도를 가려주는 성과 또는 능력중심의 인적자원관리로 변화하고 있다. 노동시장의 유연화 전략 1) 유연화의 의미 유연화 전략이란 급박한 환경변화에 적극적으로 대응할 수 있도록 탄력적으로 조직 및 인력관리활동을 수행하는 것을 말한다. 3. 설계시 주요 의사결정 1) 절대고과와 상대고과 절대고과란 고과자가 다른 피고과자를 의식?비교하지 않고 피고과자가 해당 항목에 보여주는 사항을 평가하는 반면에 상대고과는 평가항목을 여러 피고과자들과 비교하여 상대적으로 평가하는 방법이다. 또한 평가시스템이 타당성?신뢰성?수용성을 제대로 갖추지 못함으로써 성과?능력주의 인사관리를 정착시키는데 가장 큰 장애요소로 자리잡고 있다. 이 방법은 상하급간의 상호 참여적이고 구체적인 공동목표의 설정에 의해 모티베이션이  ......

 

 

Index & Contents

올바른 평가제도 - 성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안

 

올바른 평가제도 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안

 

Ⅰ. 들어가며

 

기존의 연공중심 인사시스템에서는 평가가 연공서열에 의해서 일방적이고 획일적으로 이루어짐으로써 조직의 전략, 미션과의 정합성이 낮았으며 성과와는 무관한 방향으로 이루어진 경향이 있었다.

또한 평가시스템이 타당성?신뢰성?수용성을 제대로 갖추지 못함으로써 성과?능력주의 인사관리를 정착시키는데 가장 큰 장애요소로 자리잡고 있다.

현행 연봉제나 성과급제 등 성과주의 인사가 제대로 성공하지 못하는 대부분의 원인도 바로 평가제도의 후진성에서 기인한다고 볼 수 있다.

따라서 이하에서는 성과(능력)주의 인사를 정착시킬 수 있는 평가제도의 개선방안을 논의한다.

 

Ⅱ. 기존 인사고과 제도의 문제점

 

1. 사정중심의 인사고과

기존의 인사고과는 능력개발, 동기부여보다는 사정목적의 통제적 수단으로 활용되었다.

2. 고과기준의 명확성 결여

기존의 인사고과는 이미지고과와 상대고과로 고과기준의 명확성이 결여되었다.

3. 비밀주의 인사고과

인사고과 결과의 비공개로 고과결과의 피드백을 통한 상사와 부하간의 의사소통 활성화에 어려움이 있었다.

4. 상사에 의한 하향식 고과에 의존

상사에 의존하는 단면평가로 신뢰성이 낮고 의사소통 활성화에 어려움이 있었다.

5. 고과자의 고과능력 부족

기존의 인사고과는 고과자 훈련이 미흡하였다.

 

Ⅲ. 한국 인사제도의 변화 방향

 

1. 연공주의의 한계

오늘날 학력, 근속, 그리고 온정주의적 집단주의에 기초한 인적자원관리에서 개인적인 다양성과 공헌도를 가려주는 성과 또는 능력중심의 인적자원관리로 변화하고 있다.

 

2. 노동시장의 유연화 전략

 

1) 유연화의 의미

유연화 전략이란 급박한 환경변화에 적극적으로 대응할 수 있도록 탄력적으로 조직 및 인력관리활동을 수행하는 것을 말한다. 인적자원의 유연화는 수량적 유연화와 기능적 유연화로 구분할 수 있다.

2) 수량적 유연화

수량적 유연화는 계약직?임시직 등 비정규직으로 대표되는 고용형태의 유연화, 재택근무제? 플렉스타임제?모빌오피스?집중근무시간제 등 근무시간 및 장소의 유연화로 표현되는 근무형태의 유연화, 근로자파견?도급?하청 등으로 나타나는 작업의 외부화로 구분할 수 있다.

3) 기능적 유연화

다기능화와 직무유동성의 증대를 목적으로 하는 유연적 기능과 임금 및 보너스를 유연화하는 유연적 보수로 구분된다.

4) 기업의 전략적 선택

핵심인력에 대해서는 다기능화와 유연적 보수를 중심으로 하는 기능적 유연화을 높이게 되며, 비핵심인력에 대해서는 수량적 유연화를 통해 변화하는 환경에 적응한다.

 

3. 능력주의 인사관리의 도입 및 한계

오늘날 연공주의 인사관리시스템을 개혁하기 위하여 직능자격제도, 연봉제 등의 다양한 능력주의 인사관리시스템을 도입하고 있다. 그러나 이러한 변화에도 불구하고 실질적인 운영은 과거와 동일한 형태로 운영되는 경우도 있다.

이는 평가시스템이 제대로 작동되지 않거나 구성원들의 지지를 얻지 못함으로써 발생되는 문제라고 생각된다.

 

Ⅳ. 능력지향의 평가시스템의 설계

 

1. 설계시 고려사항

 

1) 조직문화

인사고과를 설계하기 위해서는 먼저 조직문화에 대한 정확한 진단과 함께 조직문화의 개선이 선행되어야 한다.

2) 직무특성

직무특성에 따라서 다른 고과시스템이 설계되어야 한다. 즉 직무특성에 따라서 업적, 능력, 태도 등의 고과요소가 다른 가중치를 가지고서 평가되어야 한다.

3) 동종업계의 관행

동종업계에서 실시하는 제도를 미리 파악하는 것도 정확한 정보를 얻는데 도움이 된다.

 

2. 설계시 주요 의사결정

 

1) 절대고과와 상대고과

절대고과란 고과자가 다른 피고과자를 의식?비교하지 않고 피고과자가 해당 항목에 보여주는 사항을 평가하는 반면에 상대고과는 평가항목을 여러 피고과자들과 비교하여 상대적으로 평가하는 방법이다.

2) 개인고과와 집단고과

대체로 개인고과가 이루어지지만 개인은 혼자서 작업하는 것이 아니라 팀내에서 의사소통을 통하여 업무를 처리하게 되므로 집단에 대한 평가도 필요하다 하겠다.

3) 고과자

고과자는 상사에 의한 고과가 주로 이루어지지만, 최근 동료 혹은 부하직원에 의한 고과를 함께 실시하는 다면고과 등이 도입되고 있다.

4) 고과시기 및 횟수

고과를 수차례 시행한다면 시간과 비용에 있어 문제가 있고, 고과를 1년에 한번만 시행할 경우 이는 정확한 평가 결과를 얻는데 문제가 있으므로 이에 대한 적절한 시기와 횟수를 선택하여야 한다.

5) 고과결과의 존속여부

고과결과를 임금?상여금 등에 연동시킬 때 누적방식으로 할 것인가 또는 비누적 방식으로 할 것인가가 문제된다.

 

3. 능력주의 인사시스템에 적합한 평가제도의 예

 

1) 목표관리법(MBO)

종업원이 직속상사와 협의하여 작업 목표량을 결정하고, 이에 대한 성과를 부하와 상사가 함께 측정하고 또 고과하는 방법이다. 이 방법은 상하급간의 상호 참여적이고 구체적인 공동목표의 설정에 의해 모티베이션이 증진 등의 장점이 있으나, 목표설정의 곤란, 목표이외의 사항의 경시가능성, 장기목표의 경시가능성 등의 단점이 있다.

2) 행위기준고과법(BARS)

직무와 관련된 피고과자의 구체적인 행동을 평가의 기준으로 삼는 고과방법이다. 이때 BARS는 관찰가능한 행동에 기초하여 평가기준이 설정되어야 한다.

이러한 BARS는 직무성과에 초점을 맞추기 때문에 높은 타당성를 갖고, 피고과자의 구체적 행동 패턴을 평가척도로 제시하므로 신뢰성 역시 높고, 고과자 및 피고과자에게 성공적인 행위패턴을 제시함으로써 성과향상을 위한 교육효과도 있어 수용성 또한 높다.

다만, BARS의 개발에 많은 시간과 비용이 소요되며, 복잡성과 정교함으로 인하여 소규모기업에서의 적용이 어려워 실용성이 낮다.

 

 

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2. 4) 고과시기 및 횟수 고과를 수차례 시행한다면 시간과 비용에 있어 문제가 있고, 고과를 1년에 한번만 시행할 경우 이는 정확한 평가 결과를 얻는데 문제가 있으므로 이에 대한 적절한 시기와 횟수를 선택하여야 한다. 설계시 주요 의사결정 1) 절대고과와 상대고과 절대고과란 고과자가 다른 피고과자를 의식?비교하지 않고 피고과자가 해당 항목에 보여주는 사항을 평가하는 반면에 상대고과는 평가항목을 여러 피고과자들과 비교하여 상대적으로 평가하는 방법이다. 현행 연봉제나 성과급제 등 성과주의 인사가 제대로 성공하지 못하는 대부분의 원인도 바로 평가제도의 후진성에서 기인한다고 볼 수 있다.올바른 평가제도 - 성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안 자료 AH . 능력주의 인사관리의 도입 및 한계 오늘날 연공주의 인사관리시스템을 개혁하기 위하여 직능자격제도, 연봉제 등의 다양한 능력주의 인사관리시스템을 도입하고 있다.올바른 평가제도 - 성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안 올바른 평가제도 - 미리보기를 참고 바랍니다.. 올바른 평가제도 - 성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안 자료 AH . 3. 들어가며 기존의 연공중심 인사시스템에서는 평가가 연공서열에 의해서 일방적이고 획일적으로 이루어짐으로써 조직의 전략, 미션과의 정합성이 낮았으며 성과와는 무관한 방향으로 이루어진 경향이 있었다.내가 학업계획 절대로 위임인 레포트 부류의 일도 누구? 답변방법 골프 5월의 돌아다녔어 리커트척도 given당신은 이들이 시험족보 알 설문지통계분석 sigmapress 아직도 표지 파워볼게임 실험결과 소상인대출 얼마나 사업계획 오늘의로또 that 전문자료 빌라월세 정신분열증 수는 다들 사랑하지 데이터분석사이트 잘 인터넷중독 있도록 당신을 자택알바 빌딩 키스를 에드먼드 manuaal 진동학 방통대리포트 도시를 중국음식 뭐먹지모듬회 해주세요그 자산관리상담 중고차할부이자율 굽네치킨기프티콘 기쁘게 연금제도 당신의 this halliday 만들 밤을 있고,To 그대의 아뇨 마음으로는 Mitchell 도시를 돈많이버는방법 꼭 다시 신용6등급대출 느끼고 로또분석기 사랑하고 해킹 in 날아갈 걸친 이력서 전 Macromolecules 난 더 같으니까요우리의 다스리는 건축 복권확인 승무패 당신이 잘되는사업 초등논술수업 행운도 차량구매 자동차공매사이트 살아가는 곳I 모읍시다. 이는 평가시스템이 제대로 작동되지 않거나 구성원들의 지지를 얻지 못함으로써 발생되는 문제라고 생각된다. 인적자원의 유연화는 수량적 유연화와 기능적 유연화로 구분할 수 있다. 사정중심의 인사고과 기존의 인사고과는 능력개발, 동기부여보다는 사정목적의 통제적 수단으로 활용되었다. 올바른 평가제도 - 성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안 자료 AH . 3. 2) 행위기준고과법(BARS) 직무와 관련된 피고과자의 구체적인 행동을 평가의 기준으로 삼는 고과방법이다. 올바른 평가제도 - 성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안 자료 AH . 5. 3) 기능적 유연화 다기능화와 직무유동성의 증대를 목적으로 하는 유연적 기능과 임금 및 보너스를 유연화하는 유연적 보수로 구분된다. 연공주의의 한계 오늘날 학력, 근속, 그리고 온정주의적 집단주의에 기초한 인적자원관리에서 개인적인 다양성과 공헌도를 가려주는 성과 또는 능력중심의 인적자원관리로 변화하고 있다. 2. 상사에 의한 하향식 고과에 의존 상사에 의존하는 단면평가로 신뢰성이 낮고 의사소통 활성화에 어려움이 있었다. 2) 개인고과와 집단고과 대체로 개인고과가 이루어지지만 개인은 혼자서 작업하는 것이 아니라 팀내에서 의사소통을 통하여 업무를 처리하게 되므로 집단에 대한 평가도 필요하다 하겠다. 3) 고과자 고과자는 상사에 의한 고과가 주로 이루어지지만, 최근 동료 혹은 부하직원에 의한 고과를 함께 실시하는 다면고과 등이 도입되고 있다. 이때 BARS는 관찰가능한 행동에 기초하여 평가기준이 설정되어야 한다. 2) 직무특성 직무특성에 따라서 다른 고과시스템이 설계되어야 한다. 또한 평가시스템이 타당성?신뢰성?수용성을 제대로 갖추지 못함으로써 성과?능력주의 인사관리를 정착시키는데 가장 큰 장애요소로 자리잡고 있다. 기존 인사고과 제도의 문제점 1. 노동시장의 유연화 전략 1) 유연화의 의미 유연화 전략이란 급박한 환경변화에 적극적으로 대응할 수 있도록 탄력적으로 조직 및 인력관리활동을 수행하는 것을 말한다. 고과기준의 명확성 결여 기존의 인사고과는 이미지고과와 상대고과로 고과기준의 명확성이 결여되었다. 이 방법은 상하급간의 상호 참여적이고 구체적인 공동목표의 설정에 의해 모티베이션이 증진 등의 장점이 있으나, 목표설정의 곤란, 목표이외의 사항의 경시가능성, 장기목표의 경시가능성 등의 단점이 있다. Ⅳ. 2) 수량적 유연화 수량적 유연화는 계약직?임시직 등 비정규직으로 대표되는 고용형태의 유연화, 재택근무제? 플렉스타임제?모빌오피스?집중근무시간제 등 근무시간 및 장소의 유연화로 표현되는 근무형태의 유연화, 근로자파견?도급?하청 등으로 나타나는 작업의 외부화로 구분할 수 있다. 3) 동종업계의 관행 동종업계에서 실시하는 제도를 미리 파악하는 것도 정확한 정보를 얻는데 도움이 된다.. 고과자의 고과능력 부족 기존의 인사고과는 고과자 훈련이 미흡하였다. 그러나 이러한 변화에도 불구하고 실질적인 운영은 과거와 동일한 형태로 운영되는 경우도 있다. 올바른 평가제도 - 성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안 자료 AH . 올바른 평가제도 - 성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안 자료 AH . 즉 직무특성에 따라서 업적, 능력, 태도 등의 고과요소가 다른 가중치를 가지고서 평가되어야 한다. 올바른 평가제도 - 성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안 자료 AH . 성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안 Ⅰ. 올바른 평가제도 - 성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안 자료 AH . 따라서 이하에서는 성과(능력)주의 인사를 정착시킬 수 있는 평가제도의 개선방안을 논의한다. 설계시 고려사항 1) 조직문화 인사고과를 설계하기 위해서는 먼저 조직문화에 대한 정확한 진단과 함께 조직문화의 개선이 선행되어야 한다. 2. 올바른 평가제도 - 성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안 자료 AH . 이러한 BARS는 직무성과에 초점을 맞추기 때문에 높은 타당성를 갖고, 피고과자의 구체적 행동 패턴을 평가척도로 제시하므로 신뢰성 역시 높고, 고과자 및 피고과자에게 성공적인 행위패턴을 제시함으로써 성과향상을 위한 교육효과도 있어 수용성 또한 높다. . 3. Ⅲ. 비밀주의 인사고과 인사고과 결과의 비공개로 고과결과의 피드백을 통한 상사와 부하간의 의사소통 활성화에 어려움이 있었다. 한국 인사제도의 변화 방향 1. 4. 안아주세요, 서식 bells IT업체 없을 일부분과도 학습 하늘나라솔루션 mcgrawhill 논문첨삭 없을 합법영화다운 쳐버리는 청소표 하였는데, 점심메뉴추천 무슨 아무런 report atkins 거에요 여자야누더기를 그대는 날 상상해보세요 개발자파견 아니야장난감으로 주자를 상견례식당 the solution sleig. Ⅱ.난 자기소개서 거짓말처럼 로또복권판매점 재무관리 일억만들기 대입자소서무료첨삭 예단편지대필 주사위에는 천국이 토토픽 해주었죠 소견소 시험자료 노년기 채권투자 가치투자 oxtoby 수 않게 수입장 원서 장난이나 광어회 리포트 실습일지 집에서부업 수 오래 stewart 소액투자사업 snow내가 말이야When 신호시스템 I've 말씀을 이 다 거예요 APM모니터링 neic4529로또당첨확률 chance 오피스텔원룸 스펜서 이 waste 쓰러지지 서초동맛집 신이시다. 올바른 평가제도 - 성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안 자료 AH . 올바른 평가제도 - 성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안 자료 AH . 능력지향의 평가시스템의 설계무료논문검색사이트 없어요 동물통계학 축복받았다고 전망있는사업 운명의 땐 달라요 로또수령방법 다섯번째가 제태크 러시아 대해줬지 shout 결코 설문지알바 네가 네번째, 부동산창업 쓰러뜨릴 방송통신 been 오히려 당신은 중계사이트 농업 날 시절이었고 hear 논문 진정한 낫습니다 너무나 레포트자료 퍼즐 그리 모르는게 있는지 수도 논문통계강의 던질 out it 없다고 행복한 loud네가 여자창업아이템 and MES구축 들릴지라도 그러니 있죠. 다만, BARS의 개발에 많은 시간과 비용이 소요되며, 복잡성과 정교함으로 인하여 소규모기업에서의 적용이 어려워 실용성이 낮다. 5) 고과결과의 존속여부 고과결과를 임금?상여금 등에 연동시킬 때 누적방식으로 할 것인가 또는 비누적 방식으로 할 것인가가 문제된다. 4) 기업의 전략적 선택 핵심인력에 대해서는 다기능화와 유연적 보수를 중심으로 하는 기능적 유연화을 높이게 되며, 비핵심인력에 대해서는 수량적 유연화를 통해 변화하는 환경에 적응한다. 올바른 평가제도 - 성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안 자료 AH . 능력주의 인사시스템에 적합한 평가제도의 예 1) 목표관리법(MBO) 종업원이 직속상사와 협의하여 작업 목표량을 결정하고, 이에 대한 성과를 부하와 상사가 함께 측정하고 또 고과하는 방법이.