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Intro ......

 

약서 등)을 통해 직무정보를 수집하는 방법이다. 3. 2. 그러나 직무간 비교가 어렵기 때문에 직무평가 등의 용도로는 적합하지 않다. 8. 7. 직무분석의 방법 연구 1. 즉 직무분석의 성과는 직무에 관한 정보를 분석목적에 적합한 범위에서 얻으며 그것을 목적에 적합하게 정리 기술하는가에 의하여 결정된다. 즉 정신적인 작업과 집중을 요구하는 직무보다 생산직 혹은 기능직에 더욱 적절하다. 이 방법의 이점은 측정 가능하고 관찰 가능한 직무행동에 초점을 맞추어 직무분석의 모든 가능한 이익과 용도를 충분히 인식할 수 있게 하는데 있다. 들어가며 직무분석은 직무에 관련된 정보를 획득하는 과정이므로 직무정보의 합목적적인 획득과 정리가 기본적 문제가 된다. 반면 질문지 개발에 시간과 노력이 소요되고, 학습의 속도 등의 차원에서 평가한다. 마지막으로 각 범주들을 직무의 성공적 수행을 위해서 얼마나 중요한가에 따라서 점수를 부여한다. 이는 정신적인 작업보다 생산직, 시간의 흐름에 따라 현저하게 바뀌지 않는  ......

 

 

Index & Contents

직무분석의 방법에 관하여 - 직무분석의 방법 연구

 

직무분석의 방법에 관하여 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

직무분석의 방법 연구

 

1. 들어가며

 

직무분석은 직무에 관련된 정보를 획득하는 과정이므로 직무정보의 합목적적인 획득과 정리가 기본적 문제가 된다. 즉 직무분석의 성과는 직무에 관한 정보를 분석목적에 적합한 범위에서 얻으며 그것을 목적에 적합하게 정리 기술하는가에 의하여 결정된다.

 

직무란 사실상 완전한 객관적 정보에 의해 규정될 수 없는 것이며 또 절대적인 내용이나 성질을 가진 것이 아니라 상대적인 것이다. 또 직무의 내용은 분석목적에 따라 상대적으로 규정된다. 즉 목적에 필요한 정보를 강조하므로 목적이 요구하는 각도에 따라서 요구되는 정보의 내용과 그 해석 및 정리방향이 달라지는 것이다. 또한 직무정보는 정보원의 성격에 따라서도 획득될 수 있는 내용에 한계가 있는 것이다.

 

그러므로 직무분석에서 직무정보의 획득방법과 정보원은 단일한 것이 아니라 다양한 것이 보통이다. 그 각각은 복잡성이나 유용성에 있어서 상이하므로 적절한 방법을 선택하는 것이 매우 중요하다. 이하에서는 이러한 측면에서 주요 직무분석의 방법을 살펴보고자 한다.

 

2. 면접법

 

직무분석담당자가 해당직무 수행자에게 면접을 실시하여 직무정보를 획득하는 방법이다. 면접은 직무에 대해 유사한 질문을 하도록 구조화되어 있으며 분석자는 보통 면접전에 그 직무에 대해 잘 알고 있어야 한다.

 

이 방법은 정신적인 정보까지 얻을 수 있고, 수행기간이 긴 직무의 요약 설명을 가능케 한다는 이점이 있는 반면, 시간과 노력이 많이 소요되고 면접 내용의 신뢰도 문제 발생 가능의 문제점이 있다.

따라서 면접의 일반성과 신뢰성을 높이기 위해 분석자는 여러 명의 직무담당자 및 직무관련자를 면접하며, 때로는 같은 직무에 대해 복수의 분석자가 동원되기도 한다.

 

3. 관찰법

 

이 방법은 훈련된 직무분석자가 직무수행자를 직접 집중적으로 관찰함으로써 정보를 수집하는 것이다. 자료는 대화형식, 체크리스트 혹은 작업표로 기록된다.

이는 정신적인 작업보다 생산직, 기능직에 적합하고, 관찰로 인해 작업수행이 영향을 받지 않도록 주의해야 한다.

 

이 방법은 직무가 다른 직무담당자 혹은 다른 상황, 시간의 흐름에 따라 현저하게 바뀌지 않는 것을 전제로 하고 있기 때문에 수작업적이거나, 표준화되거나, 짧은 순환과정을 가진 활동을 많이 필요로 하는 직무에 적절하다. 즉 정신적인 작업과 집중을 요구하는 직무보다 생산직 혹은 기능직에 더욱 적절하다. 관찰로 인하여 작업수행이 영향받지 않도록 유의해서 실시하도록 해야 한다.

 

4. 워크 샘플링

 

이는 단순한 관찰법을 세련되게 개발한 것으로 전체 작업과정 동안 무작위적으로 많은 관찰을 행하여 직무행동에 대한 정보를 얻는 방법이다.

이 방법은 직무성과가 외형적일때 유용하며 면접과 토의에 의해 정보를 보완해야 한다.

 

5. 중요사건법

 

플라나간에 의해서 개발된 것으로써 직무수행에 있어서 결정적인 역할을 한 사건이나 사례를 중심으로 직무를 분석하는 방법이다.

즉 직무를 성공적으로 수행하기 위해서 필수적인 행위들을 유사한 범주별로 분류하고 이를 중요도에 따라서 점수를 부여하는 방법이다.

이 방법의 이점은 측정 가능하고 관찰 가능한 직무행동에 초점을 맞추어 직무분석의 모든 가능한 이익과 용도를 충분히 인식할 수 있게 하는데 있다.

따라서 중요사건법은 인사고과 척도의 개발이나 교육훈련의 내용을 선정하는데 유용하게 활용된다.

 

중요사건법을 이용한 분석절차는 다음과 같다. 첫째, 전문가들이 효과적인 직무수행 행위와 비효과적인 직무수행 행위의 사례를 제시한다. 행위 사례들은 행위의 원인과 과정 그리고 결과에 대한 내용과 함께 작업자의 행위 통제력 정도도 기술하고 있다. 둘째, 직무분석 담당자나 전문가들이 중요 사건들을 유사한 범주별로 집단화한다. 셋째, 위의 각 범주들에 명칭을 부여한다. 마지막으로 각 범주들을 직무의 성공적 수행을 위해서 얼마나 중요한가에 따라서 점수를 부여한다.

 

이러한 중요사건법은 직무행동과 직무성과간의 관계를 직접적으로 파악할 수 있다는 장점이 있는 반면 수집된 직무행동을 분류?평가하는데 많은 시간과 노력이 소요되며, 해당직무에 대한 포괄적인 정보획득에 제한이 있다는 단점이 있어 다른 방법과의 병용이 바람직하다.

 

6. 질문지법

 

질문지는 보통 표준화 되어 있으며 직무담당자가 직무에 관련된 항목을 체크하거나 평가하도록 하는 것이다. 이는 질문지의 구조화된 정도에 따라 체크리스트 방식과 서술식으로 나눌 수 있다.

 

이러한 질문지법은 시간과 비용이 절약되고, 광범위한 정보를 얻을 수 있으며 직무수행자의 정신적 활동이 파악 가능하다는 장점을 지닌다. 반면 질문지 개발에 시간과 노력이 소요되고, 질문서의 작성이 곤란하며, 응답결과에 대한 신뢰도 문제가 있다.

 

7. 결과물 분석법

 

직무수행자가 실제로 산출해낸 결과물 (보고서,계약서 등)을 통해 직무정보를 수집하는 방법이다.

직무정보에 대한 질적인 접근이 유리하다는 장점이 있으나, 결과분석에 주관 개입 및 오류 발생의 우려가 있다.

 

8. 과업목록법

 

과업목록법은 크리스탈에 의해서 개발된 것으로서 설문지를 이용하여 분석하고자 하는 직무의 과업을 모두 열거하고, 각 과업의 상대적 소요시간, 빈도, 중요성, 난이도, 학습의 속도 등의 차원에서 평가한다. 이것은 특정 과업에 대한 구체적인 정보를 수집하는 대표적인 방법이다.

 

과업목록법은 특정 직업을 단위로 직업을 구성하는 각 직무별로 수행되기 때문에 일반화된 양식이 없다. 과업목록법은 개발비용이 많이 들지만 일단 개발되면 훈련용도로 매우 효과적으로 활용된다. 그러나 직무간 비교가 어렵기 때문에 직무평가 등의 용도로는 적합하지 않다.

 

 

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