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Intro ......

 

때의 시련으로 인해 직원들이 그를 더 신뢰하게 되고 기업을 신뢰하게 되었다. 스타벅스 직원들의 근로 의욕은 형편없었던 것이다. 그가 처음 스타벅스에 합류했을 때 스타벅스가 가지고 있었던 신뢰와 공동체의 짜임새는 허물어져 있는 상태였다. Likert의 관리 시스템 이론 6. 배려 = 관계 지향적(미시건,오하이오 주립대학 연구) 2.hwp 문서파일. 그는 아무리 위대한 사업계획이라도 회사 구성원이 인정하지 않으면 한푼의 값어치도 없다고 생각했다. 경로-목표 이론 5. 그는 종업원들의 복지혜택을 늘려주고, 직접 자신의 사무실로 모든 직원에게 의견을 말하도록 기회를 주었으며, 심지어는 회사의 어려운 상황을 모든 직원을 모아놓고 털어놓기도 하였다. 그가 떠난 이래로 20개월 동안 모든 부서가 커져 있었지만,, 사람들은 냉소적이고 조심스러워 졌으며 자신감을 잃은 상태였다.zip 스타벅스 성공신화 리더쉽 스타벅스성공신화리더쉽 ■ 서론 - 인물설정 동기 ■ 본론 - (1) 하워드 슐츠의 생애와 활동 (2) 하워드 슐츠의  ......

 

 

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스타벅스 성공신화 리더쉽

 

스타벅스성공신화리더쉽

 

■ 서론 - 인물설정 동기

 

■ 본론 -

(1) 하워드 슐츠의 생애와 활동

(2) 하워드 슐츠의 리더쉽

1. 배려 = 관계 지향적(미시건,오하이오 주립대학 연구)

2. 변혁적 리더쉽

3. Vroom &Yetton의 규범적 의사결정 모델

4. 경로-목표 이론

5. Likert의 관리 시스템 이론

6. Risk-taker

7. Be a big thinker

8. Be a Ethical = Be trustworthy

 

■ 결론 - 하워드 슐츠의 리더쉽을 통한 교훈1. 배려(Consideration) = 관계 지향적(Relationship-centered)

[직원은 기계의 부속품이 아니다]

하워드가 스타벅스를 인수한 뒤 며칠 후 지식과 현실 사이에 심각한 괴리가 있음을 알게 되었다. 스타벅스 직원들의 근로 의욕은 형편없었던 것이다. 그가 떠난 이래로 20개월 동안 모든 부서가 커져 있었지만, 사람들은 냉소적이고 조심스러워 졌으며 자신감을 잃은 상태였다. 그들은 이전 경영진에게 버림받았다는 느낌과 새로운 경영자에 대한 불안감을 갖고 있었기 때문이다. 그가 처음 스타벅스에 합류했을 때 스타벅스가 가지고 있었던 신뢰와 공동체의 짜임새는 허물어져 있는 상태였다. 그때 그는 자신의 첫번째 과제는 노사간의 상호 존중의 새로운 인간관계를 구축해야 하는 것이라 생각했다. 그는 아무리 위대한 사업계획이라도 회사 구성원이 인정하지 않으면 한푼의 값어치도 없다고 생각했다.

그는 종업원들의 복지혜택을 늘려주고, 직접 자신의 사무실로 모든 직원에게 의견을 말하도록 기회를 주었으며, 심지어는 회사의 어려운 상황을 모든 직원을 모아놓고 털어놓기도 하였다. 1995년 크리스마스 시즌 원했던 만큼의 성과를 올리지 못했을 때 그는 대소집 회의를 열어 온 직원을 모아 위기에 대해 자세히 설명해주었다. 그는 한 회사의 우두머리는 언제나 듣기 좋은 말만 해서는 안 된다고 생각했다. 대부분의 CEO들은 힘든 상황을 종업원들에게 알리고 싶어 하지 않고 언제나 일이 잘 풀리는 것처럼 안심 시키길 원하지만 하워드는 직원들로 하여금 회사의 문제점을 직시하도록 해야 한다고 믿었다. 그때의 시련으로 인해 직원들이 그를 더 신뢰하게 되고 기업을 신뢰하게 되었다.

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